| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法及思路 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第12页 |
| 1.4 国内外关于经济型酒店员工流失的研究 | 第12-15页 |
| 1.4.1 国外关于经济型酒店员工流失的研究 | 第12-13页 |
| 1.4.2 国内关于经济型酒店员工流失的研究 | 第13-15页 |
| 1.5 创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 人力资源流失的相关概念和理论 | 第16-20页 |
| 2.1 企业人力资源流失概念界定 | 第16页 |
| 2.2 人力资源流失相关理论 | 第16-20页 |
| 第3章 沈阳如家酒店人力资源流失的现状 | 第20-26页 |
| 3.1 如家酒店概况 | 第20-21页 |
| 3.2 沈阳如家酒店人力资源管理现状 | 第21-23页 |
| 3.2.1 如家酒店企业文化 | 第21-22页 |
| 3.2.2 如家酒店管理团队 | 第22页 |
| 3.2.3 如家酒店绩效考核 | 第22-23页 |
| 3.2.4 如家酒店人力资源培养机制 | 第23页 |
| 3.3 如家酒店一线人力资源流失的特点 | 第23-24页 |
| 3.4 人力资源流失产生的影响 | 第24-26页 |
| 3.4.1 对组织层面的影响 | 第24-25页 |
| 3.4.2 对人力资源的影响 | 第25页 |
| 3.4.3 对顾客的影响 | 第25-26页 |
| 第4章 沈阳如家经济酒店人力资源流失的原因 | 第26-36页 |
| 4.1 沈阳如家酒店人力资源流失的企业方面的原因 | 第26-33页 |
| 4.1.1 用工来源及用工比例不合理 | 第26-27页 |
| 4.1.2 人力资源培养及储备力度不够 | 第27-28页 |
| 4.1.3 人力资源薪酬管理不够科学 | 第28-30页 |
| 4.1.4 管理过程中缺乏恰当的鼓励 | 第30-32页 |
| 4.1.5 缺乏对人力资源长期的职业规划 | 第32页 |
| 4.1.6 对人力资源离职管理不完整 | 第32-33页 |
| 4.1.7 人力资源晋升机制不规范 | 第33页 |
| 4.2 沈阳如家酒店人力资源流失的非企业方面的原因 | 第33-36页 |
| 4.2.1 人力资源个人方面的因素 | 第33-34页 |
| 4.2.2 社会因素 | 第34-36页 |
| 第5章 减少沈阳如家酒店人力资源流失的对策 | 第36-52页 |
| 5.1 改善如家酒店人力资源管理模式 | 第36-41页 |
| 5.1.1 机制创新——创新的保障 | 第36页 |
| 5.1.2 方式创新——创新的核心 | 第36-40页 |
| 5.1.3 理念创新——创新的源泉 | 第40-41页 |
| 5.2 完善如家酒店人力资源培训机制 | 第41-46页 |
| 5.2.1 加强对如家酒店相关引进人员的培训 | 第41-42页 |
| 5.2.2 加强对基层人力资源综合素质培养和标准化培训 | 第42页 |
| 5.2.3 加快如家酒店职业经理人的培训 | 第42-43页 |
| 5.2.4 建设如家酒店人力资源成长环境体系 | 第43页 |
| 5.2.5 完善“管理培训生”培养机制，储备新生力量 | 第43-44页 |
| 5.2.6 把人力资源综合素质当作选拔人才的依据 | 第44页 |
| 5.2.7 建立酒店人力资源数据库 | 第44页 |
| 5.2.8 完善人力资源职业生涯规划 | 第44-45页 |
| 5.2.9 确保有效沟通 | 第45-46页 |
| 5.3 完善如家酒店人力资源的绩效考核 | 第46-48页 |
| 5.4 完善如家酒店人力资源薪酬管理 | 第48-49页 |
| 5.5 实施多元化的人力资源激励策略 | 第49-50页 |
| 5.6 逐步形成有凝聚力的企业文化 | 第50-52页 |
| 第6章 结论与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 在学期间研究成果 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
