| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-18页 |
| 1. 绪论 | 第18-28页 |
| ·研究背景 | 第18-22页 |
| ·现实背景 | 第18-19页 |
| ·理论背景 | 第19-22页 |
| ·研究意义 | 第22-23页 |
| ·理论意义 | 第22-23页 |
| ·实践意义 | 第23页 |
| ·研究内容与方法 | 第23-26页 |
| ·研究内容 | 第23-24页 |
| ·研究方法 | 第24-26页 |
| ·技术路线与结构安排 | 第26-28页 |
| ·技术路线 | 第26页 |
| ·结构安排 | 第26-28页 |
| 2. 文献综述 | 第28-64页 |
| ·组织社会化策略 | 第28-39页 |
| ·社会化 | 第28-29页 |
| ·组织社会化 | 第29-33页 |
| ·组织社会化策略 | 第33-38页 |
| ·研究评述与小结 | 第38-39页 |
| ·个人—组织匹配 | 第39-48页 |
| ·个人—组织匹配的定义 | 第39-41页 |
| ·个人—组织匹配的测量 | 第41-44页 |
| ·个人—组织匹配的影响结果 | 第44-47页 |
| ·研究评述与小结 | 第47-48页 |
| ·离职倾向 | 第48-54页 |
| ·离职的定义与分类 | 第49页 |
| ·离职倾向的定义 | 第49-50页 |
| ·国内外离职模型 | 第50-54页 |
| ·研究评述与小结 | 第54页 |
| ·可雇佣性 | 第54-61页 |
| ·可雇佣性的定义 | 第54-56页 |
| ·可雇佣性的结构 | 第56-57页 |
| ·可雇佣性的影响因素 | 第57-58页 |
| ·可雇佣性的影响结果 | 第58-60页 |
| ·研究评述与小结 | 第60-61页 |
| ·研究总结与评述 | 第61-64页 |
| 3. 研究设计 | 第64-75页 |
| ·研究对象界定 | 第64-66页 |
| ·新员工 | 第64-66页 |
| ·商业银行 | 第66页 |
| ·研究模型与假设 | 第66-71页 |
| ·研究模型 | 第66-68页 |
| ·研究假设 | 第68-71页 |
| ·变量的操作性定义与测量 | 第71-75页 |
| ·组织社会化策略 | 第71-72页 |
| ·个人—组织匹配 | 第72-73页 |
| ·离职倾向 | 第73页 |
| ·外部可雇佣性 | 第73-74页 |
| ·控制变量 | 第74-75页 |
| 4. 预调查与问卷修订 | 第75-88页 |
| ·预测问卷设计 | 第75页 |
| ·预测问卷发放与收集 | 第75-76页 |
| ·预测问卷信度效度检验 | 第76-86页 |
| ·组织社会化策略 | 第77-79页 |
| ·个人—组织匹配 | 第79-82页 |
| ·离职倾向 | 第82-85页 |
| ·外部可雇佣 | 第85-86页 |
| ·共同方法偏差检验 | 第86-87页 |
| ·正式问卷编制 | 第87-88页 |
| 5. 实证研究与数据分析 | 第88-132页 |
| ·正式问卷信度效度检验 | 第88-95页 |
| ·正式问卷信度检验 | 第88-90页 |
| ·正式问卷效度检验 | 第90-95页 |
| ·正式问卷调查总体情况 | 第95-98页 |
| ·问卷发放与收集 | 第95-96页 |
| ·样本描述性统计分析 | 第96页 |
| ·变量描述性统计分析 | 第96-97页 |
| ·变量相关性分析 | 第97-98页 |
| ·个体背景特征差异性分析 | 第98-110页 |
| ·性别独立样本T检验 | 第98-99页 |
| ·婚姻独立样本T检验 | 第99页 |
| ·专业独立样本T检验 | 第99-100页 |
| ·招聘渠道独立样本T检验 | 第100-101页 |
| ·实习/工作经历独立样本T检验 | 第101-103页 |
| ·年龄单因素方差分析 | 第103-104页 |
| ·教育程度单因素方差分析 | 第104-105页 |
| ·入职时间单因素方差分析 | 第105-106页 |
| ·工作变换独立样本T检验及单因素方差分析 | 第106-109页 |
| ·银行性质单因素方差分析 | 第109-110页 |
| ·独立样本T检验及单因素方差分析结果汇总 | 第110页 |
| ·组织社会化策略对离职倾向影响的假设检验 | 第110-125页 |
| ·组织社会化策略对离职倾向的回归检验 | 第111-112页 |
| ·组织社会化策略对个人—组织匹配的回归检验 | 第112-116页 |
| ·个人—组织匹配对离职倾向的回归检验 | 第116-118页 |
| ·个人—组织匹配的中介效应检验 | 第118-125页 |
| ·外部可雇佣性的调节作用检验 | 第125-132页 |
| ·外部可雇佣性在个人—组织匹配与离职倾向间的调节作用检验 | 第125-127页 |
| ·外部可雇佣性在价值观匹配与离职倾向间的调节作用检验 | 第127-128页 |
| ·外部可雇佣性在要求—能力匹配与离职倾向间的调节作用检验 | 第128-129页 |
| ·外部可雇佣性在需求—供给匹配与离职倾向间的调节作用检验 | 第129-131页 |
| ·研究假设验证结果汇总 | 第131-132页 |
| 6. 研究结论与展望 | 第132-159页 |
| ·研究结论与讨论 | 第132-146页 |
| ·个体背景特征对相关变量及维度的影响 | 第132-133页 |
| ·组织社会化策略是离职倾向的重要前因变量 | 第133-135页 |
| ·组织社会化策略是个人—组织匹配的重要前因变量 | 第135-137页 |
| ·个人—组织匹配是离职倾向的重要前因变量 | 第137-141页 |
| ·个人—组织匹配在组织社会化策略与离职倾向间的中介作用 | 第141-143页 |
| ·外部可雇佣性在个人—组织匹配与离职倾向间的调节作用 | 第143-146页 |
| ·组织管理实践建议 | 第146-153页 |
| ·管理原则与思路 | 第147-148页 |
| ·管理建议与措施 | 第148-153页 |
| ·研究创新点 | 第153-156页 |
| ·研究局限与展望 | 第156-159页 |
| ·研究局限 | 第156-157页 |
| ·研究展望 | 第157-159页 |
| 参考文献 | 第159-175页 |
| 附录 | 第175-178页 |
| 后记 | 第178-179页 |
| 致谢 | 第179-180页 |
| 在读期间科研成果 | 第180页 |
