德龙公司核心人才留用激励体系研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| AB5TRACT | 第7-10页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| ·研究背景 | 第10-14页 |
| ·研究问题 | 第14-15页 |
| ·研究范围 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16页 |
| 2 人才留用的有关理论综述 | 第16-27页 |
| ·有关的激励理论 | 第16-23页 |
| ·早期的激励理论 | 第16-18页 |
| ·当代激励理论 | 第18-21页 |
| ·当代激励理论的整合 | 第21-23页 |
| ·有关的跨文化理论 | 第23-25页 |
| ·文化概念 | 第23页 |
| ·文化的本质规定性 | 第23页 |
| ·企业文化 | 第23-24页 |
| ·文化的冲突与整合 | 第24-25页 |
| ·有关的研究综述 | 第25-27页 |
| 3 德龙公司人才留用的历史状况评价及分析 | 第27-31页 |
| ·德龙公司人力资源历史状况及问题 | 第27-30页 |
| ·公司核心人才的状况及问题 | 第28-30页 |
| ·核心人才留用的状况及问题 | 第30页 |
| ·原因分析 | 第30-31页 |
| 4 构建德龙公司人才留用激励体系的理论基础 | 第31-39页 |
| ·霍夫斯泰德描述文化差异的五种维度 | 第31-32页 |
| ·公平理论 | 第32-34页 |
| ·目标设置理论 | 第34-36页 |
| ·ERG理论 | 第36页 |
| ·期望理论 | 第36-39页 |
| 5 德龙公司人才留用体系的再设计 | 第39-51页 |
| ·人才本地化 | 第40-41页 |
| ·职务、资格薪酬体系 | 第41-43页 |
| ·目标管理体系 | 第43-46页 |
| ·全面报酬理念的试运行 | 第46-49页 |
| ·菜单式福利 | 第47页 |
| ·长期激励 | 第47-49页 |
| ·公司人力资源盘点及分层 | 第49-51页 |
| ·核心人才 | 第50页 |
| ·高潜力人才 | 第50-51页 |
| 6 德龙公司人才留用激励体系的运行评价和总结 | 第51-56页 |
| ·核心人才留用激励体系运行的积极效果 | 第51-54页 |
| ·核心人才的满意度提升 | 第52-53页 |
| ·在实际吸引及保留高层次人才方面结果明显 | 第53-54页 |
| ·公司业绩大幅提升 | 第54页 |
| ·核心人才留用激励体系运行的待改善点 | 第54页 |
| ·有待进一步研究及实践的问题 | 第54-56页 |
| ·在本地化过程中，如何解决国际派遣员工的留用问题 | 第54-55页 |
| ·在我国的外资企业里如何推行股权激励 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 作者简历 | 第58-60页 |
| 学位论文数据集 | 第60页 |
