并购下企业文化冲突与整合研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-15页 |
| ·国外研究现状 | 第10-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14-15页 |
| ·研究内容、研究方法与技术路线 | 第15-17页 |
| ·研究内容 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·技术路线 | 第16-17页 |
| 2 企业并购与企业文化理论综述 | 第17-27页 |
| ·相关概念界定 | 第17-19页 |
| ·企业并购 | 第17-18页 |
| ·企业文化 | 第18-19页 |
| ·企业文化冲突 | 第19页 |
| ·企业文化整合 | 第19页 |
| ·并购管理整合 | 第19-24页 |
| ·战略整合 | 第19-20页 |
| ·组织与制度整合 | 第20页 |
| ·人力资源整合 | 第20-21页 |
| ·财务整合 | 第21页 |
| ·企业文化整合 | 第21-22页 |
| ·文化整合是深层次的并购整合 | 第22-24页 |
| ·企业文化整合演变理论 | 第24-27页 |
| ·初始阶段 | 第25页 |
| ·撞击阶段 | 第25-26页 |
| ·融合阶段 | 第26页 |
| ·创新阶段 | 第26-27页 |
| 3 并购动机与并购整合的层次 | 第27-31页 |
| ·企业并购动机 | 第27-28页 |
| ·效率理论 | 第27页 |
| ·市场势力理论 | 第27页 |
| ·企业发展理论 | 第27-28页 |
| ·价值低估理论 | 第28页 |
| ·构建本文并购动机的理论框架 | 第28-29页 |
| ·并购动机决定并购整合的层次 | 第29-31页 |
| 4 并购下企业文化的冲突与整合 | 第31-51页 |
| ·文化冲突的识别 | 第31-35页 |
| ·并购下企业文化冲突的根源 | 第31-33页 |
| ·企业文化冲突的演变 | 第33页 |
| ·并购下文化冲突的表现 | 第33-35页 |
| ·基于信任度博弈模型的文化冲突分析 | 第35-39页 |
| ·信任度博弈模型的构建 | 第35-38页 |
| ·信任度博弈模型对解决文化冲突的启示 | 第38-39页 |
| ·并购下企业文化整合的管理组织 | 第39页 |
| ·并购下企业文化整合的原则 | 第39-41页 |
| ·并购下文化整合内容 | 第41-42页 |
| ·企业精神文化的整合 | 第41页 |
| ·制度文化的整合 | 第41-42页 |
| ·企业物质文化整合 | 第42页 |
| ·并购下企业文化整合模式选择 | 第42-47页 |
| ·企业文化整合的四种模式 | 第42-45页 |
| ·文化整合模式的选择因素 | 第45-47页 |
| ·并购下文化整合注意的问题 | 第47-51页 |
| ·制定稳定人力资源的政策 | 第47页 |
| ·开展切实有效的跨文化培训 | 第47-48页 |
| ·让员工参与企业文化的设计 | 第48页 |
| ·多重利益相关者 | 第48-49页 |
| ·完整看待信息时代以人为本的企业价值观 | 第49页 |
| ·重视非正式组织沟通 | 第49-51页 |
| 5 实证研究—金龙集团并购太仓铜材厂文化整合方案 | 第51-58页 |
| ·并购双方公司简介 | 第51页 |
| ·金龙集团并购动机 | 第51-52页 |
| ·金龙文化与太仓文化特征与冲突 | 第52-53页 |
| ·金龙集团并购太仓铜材厂文化整合方案 | 第53-58页 |
| ·引入专职的整合人员成立整合部门 | 第53页 |
| ·做好文化审视工作并找出文化整合的主要障碍 | 第53-54页 |
| ·选择合适整合模式整合双方的企业文化 | 第54-55页 |
| ·打造精英团队耕耘企业文化园地 | 第55-56页 |
| ·发挥协同效应搭建企业共同核心价值观 | 第56页 |
| ·加强员工沟通 | 第56-58页 |
| 6 结论 | 第58-59页 |
| ·结论 | 第58页 |
| ·展望 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 | 第62页 |
