| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第14-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.2 研究问题的提出 | 第15-17页 |
| 1.3 研究意义 | 第17-18页 |
| 1.3.1 本研究的理论意义 | 第17页 |
| 1.3.2 本研究的实践意义 | 第17-18页 |
| 1.4 研究方法 | 第18页 |
| 1.5 研究内容和框架 | 第18-20页 |
| 第二章 文献综述 | 第20-38页 |
| 2.1 组织文化 | 第20-25页 |
| 2.1.1 组织文化的定义 | 第20-22页 |
| 2.1.2 组织文化的分类 | 第22-24页 |
| 2.1.3 组织文化研究综述 | 第24-25页 |
| 2.2 员工个体创新 | 第25-29页 |
| 2.2.1 创新的定义 | 第25-26页 |
| 2.2.2 创新的分类 | 第26-27页 |
| 2.2.3 员工个体创新的研究综述 | 第27-29页 |
| 2.3 知识共享 | 第29-33页 |
| 2.3.1 知识管理的定义 | 第29-30页 |
| 2.3.2 知识共享的定义 | 第30-31页 |
| 2.3.3 知识共享研究综述 | 第31-33页 |
| 2.4 大五人格——经验开放性 | 第33-36页 |
| 2.4.1 人格特质的定义 | 第33-34页 |
| 2.4.2 人格特质的主要理论 | 第34-35页 |
| 2.4.3 经验开放性人格的主要研究 | 第35-36页 |
| 2.5 组织文化与创新能力 | 第36-38页 |
| 第三章 研究假设和研究模型 | 第38-46页 |
| 3.1 组织文化与员工个体创新 | 第38-40页 |
| 3.1.1 以人为本的组织文化与员工个体创新 | 第39页 |
| 3.1.2 结果导向的组织文化与员工个体创新 | 第39-40页 |
| 3.2 组织文化与员工个体创新：以员工知识共享行为为中介变量 | 第40-42页 |
| 3.2.1 以人为本的组织文化与知识共享 | 第41-42页 |
| 3.2.2 结果导向的组织文化与知识共享 | 第42页 |
| 3.3 组织文化与员工知识共享：以经验开放性（Openness）为调节变量 | 第42-44页 |
| 3.4 组织文化与员工常规绩效 | 第44-45页 |
| 3.4.1 以人为本的组织文化与员工常规绩效 | 第44-45页 |
| 3.4.2 结果导向的组织文化与员工常规绩效 | 第45页 |
| 3.5 研究模型 | 第45-46页 |
| 第四章 研究设计 | 第46-49页 |
| 4.1 样本选取和数据收集 | 第46页 |
| 4.2 变量测量 | 第46-49页 |
| 4.2.1 组织文化的测量 | 第46-47页 |
| 4.2.2 知识共享行为 | 第47页 |
| 4.2.3 员工个体创新 | 第47页 |
| 4.2.4 员工常规绩效 | 第47页 |
| 4.2.5 员工经验开放性 | 第47-49页 |
| 第五章 研究结果及分析 | 第49-61页 |
| 5.1 样本控制变量描述性统计结果 | 第49-50页 |
| 5.2 变量的信度分析 | 第50-51页 |
| 5.3 变量描述及相关性分析 | 第51页 |
| 5.4 变量的回归分析 | 第51-57页 |
| 5.5 讨论 | 第57-61页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第61-66页 |
| 6.1 本研究的主要结论 | 第61-62页 |
| 6.2 对管理者的启示 | 第62-64页 |
| 6.2.1 培育鼓励创新的文化氛围 | 第62-63页 |
| 6.2.2 创造利于创新的基础条件 | 第63页 |
| 6.2.3 建立有效的激励机制 | 第63-64页 |
| 6.2.4 构建创新能力提高机制 | 第64页 |
| 6.3 研究不足及展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-74页 |
| 附录 1 | 第74-76页 |
| 附录 2 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第79页 |