| 中文摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 绪论 | 第14-23页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-16页 |
| 1.2 研究意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第16-17页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与研究框架 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.5 研究创新点 | 第21-23页 |
| 第2章 文献综述 | 第23-46页 |
| 2.1 资质过剩感 | 第23-31页 |
| 2.1.1 资质过剩感的概念发展 | 第23-24页 |
| 2.1.2 资质过剩感的结构和测量 | 第24-25页 |
| 2.1.3 资质过剩感相关理论 | 第25-27页 |
| 2.1.4 资质过剩感的相关研究综述 | 第27-31页 |
| 2.2 主动行为 | 第31-40页 |
| 2.2.1 主动行为的定义 | 第31-34页 |
| 2.2.2 主动行为的结构和测量 | 第34-35页 |
| 2.2.3 主动行为的相关研究综述 | 第35-40页 |
| 2.3 主动行为动机过程的框架理论 | 第40-44页 |
| 2.3.1 角色广度自我效能感 | 第40-41页 |
| 2.3.2 内部动机 | 第41-43页 |
| 2.3.3 工作激情 | 第43-44页 |
| 2.4 资质过剩感对主动行为影响的研究评述 | 第44-46页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第46-60页 |
| 3.1 理论基础和研究模型 | 第46-49页 |
| 3.1.1 理论基础 | 第46-48页 |
| 3.1.2 研究模型 | 第48-49页 |
| 3.2 研究假设 | 第49-60页 |
| 3.2.1 资质过剩感与员工主动行为 | 第49-50页 |
| 3.2.2 角色广度自我效能感的中介解释机制 | 第50-53页 |
| 3.2.3 内部动机的中介作用 | 第53-57页 |
| 3.2.4 工作激情的中介作用 | 第57-60页 |
| 第4章 实证研究设计 | 第60-68页 |
| 4.1 变量的测量来源 | 第60-61页 |
| 4.2 预调研 | 第61-64页 |
| 4.2.1 预调研信度分析 | 第61-62页 |
| 4.2.2 预调研效度分析 | 第62-64页 |
| 4.3 正式调研 | 第64-65页 |
| 4.3.1 问卷调查及数据收集 | 第64页 |
| 4.3.2 正式调研样本分析 | 第64-65页 |
| 4.4 正式调研信效度分析 | 第65-68页 |
| 4.4.1 信度分析 | 第65-66页 |
| 4.4.2 效度检验 | 第66-68页 |
| 第5章 实证结果分析 | 第68-72页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第68-69页 |
| 5.2 假设检验 | 第69-72页 |
| 5.2.1 资质过剩感对主动行为的影响结果 | 第69页 |
| 5.2.2 主动行为动机过程的框架理论的中介作用结果 | 第69-72页 |
| 第6章 结论与展望 | 第72-79页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第72-73页 |
| 6.2 研究启示 | 第73-76页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第76-79页 |
| 参考文献 | 第79-90页 |
| 附录 | 第90-92页 |
| 致谢 | 第92-94页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第94-95页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第95页 |