| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 研究内容、技术路线及创新点 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4.3 创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 相关概念和理论概述 | 第16-23页 |
| 2.1 辱虐管理 | 第16-18页 |
| 2.1.1 辱虐管理的含义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 辱虐管理产生的原因 | 第17-18页 |
| 2.2 工作绩效 | 第18-20页 |
| 2.2.1 工作绩效的含义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 工作绩效的维度 | 第19-20页 |
| 2.3 员工辱虐管理感知及人格特征 | 第20-21页 |
| 2.4 社会交换理论 | 第21页 |
| 2.5 被害者促发理论 | 第21-23页 |
| 第三章 理论模型与研究假设 | 第23-28页 |
| 3.1 理论模型 | 第23-24页 |
| 3.2 研究假设 | 第24-28页 |
| 3.2.1 辱虐管理与员工工作绩效 | 第24-25页 |
| 3.2.2 辱虐管理与员工感知 | 第25-26页 |
| 3.2.3 员工感知与工作绩效 | 第26页 |
| 3.2.4 人格特征与员工感知 | 第26页 |
| 3.2.5 员工感知在辱虐管理与工作绩效间的中介作用 | 第26-28页 |
| 第四章 研究设计与方法 | 第28-39页 |
| 4.1 量表的信度和效度评估 | 第28-29页 |
| 4.2 数据的描述性统计 | 第29-30页 |
| 4.3 量表的检验 | 第30-39页 |
| 4.3.1 辱虐管理量表检验 | 第30-31页 |
| 4.3.2 员工工作绩效量表检验 | 第31-33页 |
| 4.3.3 大五人格量表检验 | 第33-37页 |
| 4.3.4 员工感知量表检验 | 第37-39页 |
| 第五章 数据分析及讨论 | 第39-46页 |
| 5.1 相关性分析 | 第39页 |
| 5.2 层次回归分析 | 第39-46页 |
| 5.2.1 辱虐管理与工作绩效间的回归分析 | 第40-41页 |
| 5.2.2 辱虐管理与员工感知的回归分析 | 第41页 |
| 5.2.3 员工感知与工作绩效的回归分析 | 第41-42页 |
| 5.2.4 人格特征与员工感知的回归分析 | 第42-44页 |
| 5.2.5 员工感知在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验 | 第44-46页 |
| 第六章 结论与展望 | 第46-50页 |
| 6.1 研究结论 | 第46-49页 |
| 6.1.1 辱虐管理对工作绩效有负向影响 | 第46-47页 |
| 6.1.2 辱虐管理对员工感知有正向影响 | 第47页 |
| 6.1.3 员工感知对工作绩效有正向影响 | 第47页 |
| 6.1.4 人格特征对员工感知存在影响 | 第47-48页 |
| 6.1.5 员工感知在辱虐管理和工作绩效间存在中介作用 | 第48-49页 |
| 6.2 研究展望 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-56页 |
| 附录：调查问卷 | 第56-63页 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 | 第63-64页 |
