| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-10页 |
| 第二节 研究的目的及意义 | 第10-12页 |
| 第二章 相关文献综述及理论基础 | 第12-22页 |
| 第一节 相关核心定义阐释 | 第12-15页 |
| 一、 互联网 | 第12页 |
| 二、 互联网产业 | 第12页 |
| 三、 互联网企业 | 第12-13页 |
| 四、 网络营销 | 第13页 |
| 五、 销售人员 | 第13-14页 |
| 六、 人力资源管理 | 第14页 |
| 七、 员工流失率 | 第14页 |
| 八、 工作满意度 | 第14-15页 |
| 第二节 国内外研究现状及文献综述 | 第15-18页 |
| 一、 国外研究历史、现状 | 第15-16页 |
| 二、 国内研究历史、现状 | 第16-18页 |
| 三、 综述 | 第18页 |
| 第三节 相关理论基础 | 第18-22页 |
| 一、 马斯洛需求层次理论 | 第18-19页 |
| 二、 激励理论 | 第19页 |
| 三、 期望理论 | 第19-20页 |
| 四、 公平理论 | 第20页 |
| 五、 目标一致理论 | 第20-21页 |
| 六、 双因素理论 | 第21页 |
| 七、 勒温的场论 | 第21-22页 |
| 第三章 云南互联网企业销售人员流失现状分析 | 第22-40页 |
| 第一节 云南互联网企业发展概况 | 第22页 |
| 第二节 云南互联网企业整体人力资源状况 | 第22-25页 |
| 第三节 云南互联网企业销售人员流失情况分析 | 第25-40页 |
| 一、 销售人员流失数据分析 | 第25-32页 |
| 二、 销售人员离职访谈结果分析 | 第32-33页 |
| 三、 代表性销售人员深度访谈结果分析 | 第33-37页 |
| 四、 销售人员工作满意度问卷结果分析 | 第37-40页 |
| 第四章 云南互联网企业销售人员高流失率问题成因分析 | 第40-56页 |
| 第一节 对工作回报不满意 | 第40-44页 |
| 一、 薪酬水平偏低 | 第40-42页 |
| 二、 福利缺乏激励性 | 第42-43页 |
| 三、 培训及晋升机会有限 | 第43-44页 |
| 四、 缺乏员工职业规划与管理 | 第44页 |
| 第二节 对工作本身不满意 | 第44-47页 |
| 一、 人岗不匹配 | 第44-45页 |
| 二、 工作与生活失衡 | 第45-46页 |
| 三、 缺乏职业成就感 | 第46页 |
| 四、 工作环境不理想 | 第46-47页 |
| 第三节 对管理者行为不满意 | 第47-50页 |
| 一、 上级管理者能力水平欠佳 | 第47-48页 |
| 二、 缺乏绩效反馈和工作指导 | 第48-49页 |
| 三、 业绩奖励方式乏善可陈 | 第49页 |
| 四、 员工价值不被认同 | 第49-50页 |
| 第四节 对工作协作不满意 | 第50-52页 |
| 一、 销售团队氛围不佳 | 第50页 |
| 二、 组织内部沟通不畅 | 第50-51页 |
| 三、 团队协作方式不合理 | 第51-52页 |
| 四、 工作中缺乏职业自尊感 | 第52页 |
| 第五节 对企业管理不满意 | 第52-56页 |
| 一、 绩效考核制度不合理 | 第52-53页 |
| 二、 管理制度缺乏人性化 | 第53-54页 |
| 三、 企业文化缺少吸引力 | 第54-55页 |
| 四、 员工关系管理不受重视 | 第55-56页 |
| 第五章 云南互联网企业销售人员高流失率问题应对策略 | 第56-75页 |
| 第一节 薪酬留人策略 | 第56-61页 |
| 一、 提供有竞争力的销售岗位薪酬回报 | 第56-58页 |
| 二、 设计可供选择的多样化福利形式 | 第58-59页 |
| 三、 建立培训制度，明确人才培养及晋升机制 | 第59-60页 |
| 四、 针对销售人员进行职业生涯规划及管理 | 第60-61页 |
| 第二节 事业留人策略 | 第61-64页 |
| 一、 提高招聘精准度，实现人岗最佳配置 | 第61-62页 |
| 二、 合理规定工作时间以帮助员工平衡生活 | 第62页 |
| 三、 引导销售人员构建个人与企业目标的一致关系 | 第62-63页 |
| 四、 强化资源配置，改善销售人员日常工作环境 | 第63-64页 |
| 第三节 感情留人策略 | 第64-67页 |
| 一、 加强对销售团队管理者的能力素质培养 | 第64-65页 |
| 二、 建立定期工作指导和绩效反馈面谈机制 | 第65页 |
| 三、 构建有吸引力的销售人员奖励机制 | 第65-66页 |
| 四、 建立认同机制，关注员工价值 | 第66-67页 |
| 第四节 文化留人策略 | 第67-70页 |
| 一、 定期组织团队文化活动，改善人际关系 | 第67-68页 |
| 二、 塑造积极开放的企业沟通环境 | 第68-69页 |
| 三、 推行合理的成员协作模式，建立融洽的工作氛围 | 第69页 |
| 四、 推行新员工关怀计划，倡导互助友爱的企业精神 | 第69-70页 |
| 第五节 制度留人策略 | 第70-75页 |
| 一、 优化现有不合理的绩效考核体制 | 第70-71页 |
| 二、 修改管理制度中缺乏人性化的内容 | 第71-72页 |
| 三、 构建有吸引力的企业文化 | 第72-73页 |
| 四、 改善员工关系管理，增强员工归属感 | 第73-75页 |
| 第六章 研究结论及不足之处 | 第75-77页 |
| 附录 | 第77-80页 |
| 参考文献 | 第80-82页 |
| 致谢 | 第82页 |