| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 一、绪论 | 第10-14页 |
| (一) 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| (二) 文献综述 | 第11-12页 |
| (三) 主要研究内容和方法 | 第12-13页 |
| (四) 研究的创新与难点 | 第13-14页 |
| 二、本研究支持理论概述 | 第14-21页 |
| (一) 高职教育及其教育工作者特征分析 | 第14-15页 |
| 1. 工作过程的复杂性 | 第14页 |
| 2. 工作内容的创造性 | 第14页 |
| 3. 工作方式的独立性 | 第14-15页 |
| 4. 工作成效的群体性 | 第15页 |
| (二) 人力资本理论及其在人才引进工作中的应用 | 第15-16页 |
| 1. 人力资本理论基本内容简述 | 第15页 |
| 2. 人力资本理论对高校人才引进的影响 | 第15-16页 |
| (三) 激励与激励理论 | 第16-18页 |
| 1. 内容型激励理论 | 第17-18页 |
| 2. 过程型激励理论 | 第18页 |
| (四) 关于高职教师的激励方式 | 第18-21页 |
| 1. 物质激励 | 第19页 |
| 2. 目标激励 | 第19页 |
| 3. 竞争激励 | 第19页 |
| 4. 情感激励 | 第19-20页 |
| 5. 荣誉激励 | 第20-21页 |
| 三、高职院校教师引进现状 | 第21-23页 |
| 四、东莞职业技术学院案例分析 | 第23-41页 |
| (一) 东莞职业技术学院简介 | 第23-24页 |
| (二) 东莞职业技术学院人才引进和激励问题调查设计 | 第24-26页 |
| (三) 东莞职业技术学院人才引进成效分析 | 第26-29页 |
| (四) 东莞职业技术学院人才激励成效分析 | 第29-36页 |
| 1. 不断完善教师评价考核体系 | 第29-32页 |
| 2. 构建专兼职结合的“双师结构”教学团队激励培养机制 | 第32-33页 |
| 3. 专任教师职业满意度与职业压力总体情况 | 第33-35页 |
| 4. 注重青年骨干教师培养工作 | 第35-36页 |
| 5. 实施教师队伍国际化工程 | 第36页 |
| (五)东莞职业技术学院人才引进中存在的问题 | 第36-37页 |
| 1. 师资队伍结构有待优化 | 第36页 |
| 2. 师资来源渠道较为单一 | 第36页 |
| 3. “双师”比例有待于提高 | 第36页 |
| 4. 缺乏(柔性)引进高端人才的政策与措施 | 第36-37页 |
| (六)东莞职业技术学院人才激励存在的问题 | 第37-41页 |
| 1. 学院相关工作体系的工作积极性有待提高 | 第37-38页 |
| 2. 人事绩效考核制度有待进一步优化 | 第38页 |
| 3. 青年教师培养机制有待进一步加强 | 第38-39页 |
| 4. 师资队伍管理机制有待进一步创新 | 第39页 |
| 5. 对教师工作满意度的关注不够 | 第39页 |
| 6. 对教师的情感激励的关注不够 | 第39-41页 |
| 五、完善高职院校人才引进和激励的对策 | 第41-47页 |
| (一) 树立科学人才管理理念 | 第41-42页 |
| 1. 宏观把握人才引进方向,凸显高职人才特色 | 第41页 |
| 2. 持续推进人事管理重心下移,实现人才自主管理 | 第41页 |
| 3. 严格规范公开招聘程序,把好人才质量关 | 第41-42页 |
| (二) 改革薪酬激励机制 | 第42-44页 |
| 1. 建立科学合理的考核评价体系 | 第42-43页 |
| 2. 建立柔性薪资,强化精神激励 | 第43-44页 |
| (三) 完善教师培养机制 | 第44-46页 |
| 1. 加强教学能力培训和指导 | 第44页 |
| 2. 构建青年骨干教师成长通道 | 第44页 |
| 3. 校企共推“双师”教师队伍建设工程 | 第44-45页 |
| 4. 推行岗位评聘改革 | 第45-46页 |
| (四) 加强职业生涯规划工作的开展 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录1: 东莞职业技术学院师资队伍建设访问提纲 | 第49-50页 |
| 附录2: 东莞职业技术学院师资队伍建设调查问卷 | 第50-51页 |