基于胜任力模型的房地产关键岗位人才培养问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究的背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论价值 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 问卷调查法 | 第10页 |
| 1.3.2 行为事件访谈法 | 第10页 |
| 1.3.3 观察法 | 第10页 |
| 1.3.4 文献研究法 | 第10-11页 |
| 1.3.5 对比研究法 | 第11页 |
| 1.4 研究的思路与内容 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 2 相关理论概述 | 第12-19页 |
| 2.1 胜任力与胜任力模型理论 | 第12-15页 |
| 2.1.1 胜任力概念 | 第12-13页 |
| 2.1.2 国外对胜任力的研究综述 | 第13-14页 |
| 2.1.3 国内对胜任力的研究综述 | 第14-15页 |
| 2.1.4 构建胜任力模型理论 | 第15页 |
| 2.2 工作分析理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 工作分析的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 工作分析的方法 | 第16页 |
| 2.2.3 工作分析的内容 | 第16-17页 |
| 2.3 关键岗位 | 第17-19页 |
| 3 房地产企业关键岗位人才培养现状 | 第19-24页 |
| 3.1 房地产行业特点 | 第19页 |
| 3.2 房地产企业组织管理模式 | 第19-21页 |
| 3.3 房地产企业人力资源特征 | 第21-22页 |
| 3.3.1 房地产业人才类型 | 第21-22页 |
| 3.3.2 当前房地产企业人才需求特点 | 第22页 |
| 3.4 房地产企业关键岗位的人才培养现状 | 第22-24页 |
| 4 房地产企业关键岗位的人才培养问题分析 | 第24-27页 |
| 4.1 人力资源管理理念及思路相对滞后 | 第24页 |
| 4.2 缺乏科学的人才培养机制 | 第24-25页 |
| 4.3 人才培养与企业的战略发展脱节 | 第25-26页 |
| 4.4 人才培养与关键岗位人才需求不匹配 | 第26页 |
| 4.5 人才培养与企业文化不相融 | 第26-27页 |
| 5 | 第27-37页 |
| 5.2 房地产关键岗位胜任力模型的构建 | 第27-33页 |
| 5.2.1 工作分析 | 第27-29页 |
| 5.2.2 构建关键岗位胜任力模型 | 第29-33页 |
| 5.3 构建房地产企业关键岗位人才培养体系 | 第33-37页 |
| 5.3.1 设计目标 | 第33-34页 |
| 5.3.2 设计原则 | 第34页 |
| 5.3.3 内容体系 | 第34-37页 |
| 6 房地产关键岗位人才培养体系保障措施 | 第37-40页 |
| 6.1 科学的组织建设 | 第37页 |
| 6.2 制度保障 | 第37-38页 |
| 6.3 构建长效激励机制 | 第38页 |
| 6.4 引入人才竞争机制 | 第38-39页 |
| 6.5 文化环境建设 | 第39-40页 |
| 7 结论与展望 | 第40-41页 |
| 7.1 基本结论与主要观点 | 第40页 |
| 7.2 研究局限与研究展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 附录 | 第43-46页 |
| 附录一 岗位胜任能力素质条目 | 第43-44页 |
| 附录二 调查问卷 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46页 |
