PM集团薪酬体系优化设计
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-25页 |
| 第一节 选题背景及研究意义 | 第10-12页 |
| 一 研究背景 | 第10-11页 |
| 二 研究意义 | 第11-12页 |
| 第二节 研究内容 | 第12-13页 |
| 第三节 研究的技术路线 | 第13页 |
| 第四节 研究的理论基础 | 第13-23页 |
| 一 薪酬内涵 | 第13-16页 |
| 二 薪酬作用 | 第16-17页 |
| 三 薪酬理论 | 第17-23页 |
| 第五节 研究的方法 | 第23-25页 |
| 一 文献法 | 第23页 |
| 二 问卷调查法 | 第23-24页 |
| 三 访谈法 | 第24-25页 |
| 第二章 PM集团薪酬体系现状及问题分析 | 第25-39页 |
| 第一节 PM集团简介 | 第25-31页 |
| 一 PM集团的组织结构 | 第25-26页 |
| 二 PM集团的员工结构 | 第26-27页 |
| 三 PM集团的薪酬现状 | 第27-31页 |
| 第二节 PM集团薪酬满意度调查 | 第31-33页 |
| 一 参与调查员工基本情况的统计结果 | 第31页 |
| 二 薪酬管理情况的调查结果 | 第31-33页 |
| 第三节 当前薪酬管理体系中存在的不足 | 第33-37页 |
| 一 缺乏必要的薪酬战略 | 第33页 |
| 二 薪酬管理体系不完善 | 第33-34页 |
| 三 岗位薪酬未能体现员工的实际价值 | 第34-35页 |
| 四 缺乏有效的薪酬调整机制 | 第35-36页 |
| 五 缺乏新进大学生薪酬保障制度 | 第36-37页 |
| 六 急缺专业人才薪酬缺乏灵活性 | 第37页 |
| 第四节 薪酬体系中存在问题的原因分析 | 第37-39页 |
| 一 薪酬管理理念滞后 | 第37-38页 |
| 二 薪酬管理水平有限 | 第38-39页 |
| 第三章 PM集团薪酬体系优化方案的设计 | 第39-57页 |
| 第一节 薪酬体系的设计原则 | 第39-41页 |
| 一 战略导向原则 | 第39页 |
| 二 合法合规原则 | 第39-40页 |
| 三 内部一致性原则 | 第40页 |
| 四 外部竞争性原则 | 第40页 |
| 五 经济性原则 | 第40-41页 |
| 六 可操作性原则 | 第41页 |
| 第二节 薪酬体系的设计目标 | 第41-43页 |
| 一 吸引并留住优秀人才 | 第42页 |
| 二 提升薪酬激励效应 | 第42-43页 |
| 三 有序引导煤矿富余职工向战略新兴产业转移 | 第43页 |
| 第三节 薪酬体系的设计过程 | 第43-54页 |
| 一 外部薪酬调查 | 第43-44页 |
| 二 岗位分析 | 第44-46页 |
| 三 岗位评价 | 第46-51页 |
| 四 薪酬结构设计 | 第51-54页 |
| 第四节 薪酬体系优化方案的主要内容 | 第54-57页 |
| 一 年薪制 | 第54-55页 |
| 二 月薪制 | 第55页 |
| 三 谈判工资制 | 第55-56页 |
| 四 大学生薪酬保障制度 | 第56-57页 |
| 第四章 PM集团薪酬体系优化方案的实施保障 | 第57-63页 |
| 第一节 实施原则 | 第57-59页 |
| 一 公开施行 | 第57页 |
| 二 分阶段实施 | 第57-58页 |
| 三 强化宣传培训 | 第58页 |
| 四 注重沟通引导 | 第58-59页 |
| 第二节 组织保障 | 第59页 |
| 第三节 制度保障 | 第59-62页 |
| 一 建立绩效考评制度 | 第59-60页 |
| 二 建立监督机制 | 第60页 |
| 三 建立反馈机制 | 第60页 |
| 四 建立薪酬调整制度 | 第60-61页 |
| 五 强化员工培训制度 | 第61-62页 |
| 六 完善薪酬支付制度 | 第62页 |
| 第四节 进度控制与调整 | 第62-63页 |
| 第五章 结论与不足 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-69页 |
| 附录1：薪酬满意度调查问卷 | 第67-69页 |
| 个人简历 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
