| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义及创新点 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.2.3 可能的创新点 | 第11页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第11-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 2 相关理论和文献综述 | 第14-27页 |
| 2.1 研究的理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1.1 组织认同感的相关理论 | 第14-15页 |
| 2.1.2 员工敬业度的相关理论 | 第15-17页 |
| 2.2 组织认同感的文献综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 组织认同感的概念及含义 | 第17-19页 |
| 2.2.2 组织认同感的结构模型 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织认同感的前因和结果变量 | 第20-21页 |
| 2.3 员工敬业度的文献综述 | 第21-27页 |
| 2.3.1 员工敬业度的概念及内涵 | 第21-23页 |
| 2.3.2 员工敬业度的结构模型和测量量表 | 第23-24页 |
| 2.3.3 员工敬业度的前因和结果变量 | 第24-27页 |
| 第3章研究设计 | 第27-33页 |
| 3.1 确定研究模型 | 第27-28页 |
| 3.1.1 南昌地区软件行业发展特征 | 第27-28页 |
| 3.1.2 软件行业技术型员工特征 | 第28页 |
| 3.2 确定研究模型并提出研究假设 | 第28-30页 |
| 3.2.1 确定研究模型 | 第28-29页 |
| 3.2.2 提出研究假设 | 第29-30页 |
| 3.3 设计调查问卷 | 第30-31页 |
| 3.4 数据来源 | 第31-33页 |
| 4 数据处理与结果分析 | 第33-53页 |
| 4.1 问卷发放与回收以及调查对象的基本情况统计 | 第33-36页 |
| 4.1.1 问卷发放与回收 | 第33页 |
| 4.1.2 调查对象的基本情况统计 | 第33-36页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第36-40页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第36-37页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第37-40页 |
| 4.3 描述性分析 | 第40-42页 |
| 4.3.1 员工组织认同感描述性分析 | 第40-41页 |
| 4.3.2 员工敬业度描述性分析 | 第41-42页 |
| 4.4 差异性分析 | 第42-47页 |
| 4.4.1 员工年龄对各变量的影响 | 第42-43页 |
| 4.4.2 年龄对各变量的影响 | 第43-44页 |
| 4.4.3 学历对各变量的影响 | 第44-45页 |
| 4.4.4 任职时间对各变量的影响 | 第45-46页 |
| 4.4.5 企业规模对各变量的影响 | 第46-47页 |
| 4.5 相关分析 | 第47-48页 |
| 4.6 回归分析 | 第48-53页 |
| 4.6.1 组织认同感各维度与工作敬业度的回归分析 | 第48-49页 |
| 4.6.2 组织认同感各维度与组织敬业度的回归分析 | 第49-51页 |
| 4.6.3 组织认同感各维度与员工敬业度的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.6.4 组织认同感与员工敬业度的回归分析 | 第52-53页 |
| 5 结论与建议 | 第53-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第53页 |
| 5.2 管理建议 | 第53-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 在读期间公开发表论文（著）及科研情况 | 第64页 |
