基于“80后”员工个性特质的赏识管理策略研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路与研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及路线 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 研究路线 | 第12-13页 |
| 1.4 论文创新点 | 第13-15页 |
| 2 文献综述与理论基础 | 第15-32页 |
| 2.1 个性的理论基础 | 第15-24页 |
| 2.1.1 个性的定义、个性的性质及其影响因素 | 第15-19页 |
| 2.1.2 个性特质的理论 | 第19-22页 |
| 2.1.3 个性特质与企业管理的关系 | 第22-24页 |
| 2.2 “80后”员工相关理论 | 第24-29页 |
| 2.2.1 国外关于“Y代”的研究 | 第24-28页 |
| 2.2.2 国内关于“80后”的研究 | 第28-29页 |
| 2.3 赏识管理的理论 | 第29-32页 |
| 2.3.1 赏识管理的内涵及作用 | 第29-30页 |
| 2.3.2 赏识管理的相关法则 | 第30-32页 |
| 3 “80后”员工的个性特质 | 第32-57页 |
| 3.1 “80后”员工的界定 | 第32页 |
| 3.2 “80后”员工的成长背景分析 | 第32-35页 |
| 3.2.1 经济背景分析 | 第32-33页 |
| 3.2.2 政治背景分析 | 第33-34页 |
| 3.2.3 文化背景分析 | 第34-35页 |
| 3.3 社会公众眼中的"80后” | 第35-38页 |
| 3.3.1 负面评价 | 第35-36页 |
| 3.3.2 正面评价 | 第36-38页 |
| 3.4 问卷调查及分析 | 第38-57页 |
| 3.4.1 问卷设计 | 第38-39页 |
| 3.4.2 “80后”自我认知的调查结果 | 第39-44页 |
| 3.4.3 “80后”员工个性特质的归纳 | 第44-48页 |
| 3.4.4 “80后”员工工作行为的调查结果 | 第48-53页 |
| 3.4.5 “80后”员工工作行为的分析 | 第53-57页 |
| 4 引入赏识管理的研究 | 第57-68页 |
| 4.1 引入赏识管理的必要性 | 第57-61页 |
| 4.1.1 “80后”员工为何难管理 | 第57-58页 |
| 4.1.2 “80后”员工对赏识的强烈需求 | 第58页 |
| 4.1.3 赏识管理与通常管理手段相比的优势 | 第58-61页 |
| 4.2 赏识管理有效实施 | 第61-66页 |
| 4.2.1 管理者思维的转变 | 第61页 |
| 4.2.2 赏识管理有效实施的要素 | 第61-63页 |
| 4.2.3 建立科学的人才管理策略 | 第63-64页 |
| 4.2.4 交易型的有“薪”赏识 | 第64页 |
| 4.2.5 情感型的无“薪”赏识 | 第64-66页 |
| 4.3 赏识管理实施的几点建议 | 第66-68页 |
| 4.3.1 赏识管理一定要建立在制度基础之上 | 第66页 |
| 4.3.2 赏识管理的方法不能单一 | 第66页 |
| 4.3.3 赏识管理要把握“度” | 第66-67页 |
| 4.3.4 赏识管理融入企业文化 | 第67-68页 |
| 5 结论与展望 | 第68-70页 |
| 5.1 主要结论 | 第68页 |
| 5.2 研究的局限性 | 第68-69页 |
| 5.3 展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
| 附录 | 第72-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 个人简历 | 第77-78页 |
| 发表的学术论文 | 第78页 |
