| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容及拟解决的关键问题 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 拟解决的关键问题 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法及技术路线 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4 论文的研究特色及创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 核心管理团队建设理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1 核心管理团队的概念 | 第15页 |
| 2.2 团队建设的理论基础 | 第15-19页 |
| 2.2.1 基于“人性假设”的团队建设理论 | 第16页 |
| 2.2.2 基于“木桶原理”的团队建设 | 第16页 |
| 2.2.3 贝尔宾团队角色理论 | 第16-18页 |
| 2.2.4 目标管理理论 | 第18页 |
| 2.2.5 基于“共生理论”的团队建设 | 第18-19页 |
| 2.2.6 DISC行为模式理论 | 第19页 |
| 2.3 管理团队建设的研究进展 | 第19-22页 |
| 2.3.1 组建核心层 | 第20页 |
| 2.3.2 制定团队目标 | 第20页 |
| 2.3.3 训练团队精英 | 第20-21页 |
| 2.3.4 培育团队精神 | 第21页 |
| 2.3.5 做好团队激励 | 第21-22页 |
| 第3章 国有A企业核心管理团队建设现状 | 第22-32页 |
| 3.1 国有A企业核心管理团队发展历程回顾 | 第22-23页 |
| 3.2 国有A企业核心管理团队组成成员分析 | 第23-25页 |
| 3.2.1 人员结构分析 | 第23-24页 |
| 3.2.2 学历分析 | 第24页 |
| 3.2.3 年龄分析 | 第24-25页 |
| 3.2.4 从业背景分析 | 第25页 |
| 3.3 国有A企业核心管理团队领导方式分析 | 第25-26页 |
| 3.4 国有A企业核心管理团队成员考核方式分析 | 第26-27页 |
| 3.5 国有A企业核心管理团队建设中存在的问题 | 第27-32页 |
| 3.5.1 团队成员之间缺乏沟通，团队的目标没能达成共识 | 第27-29页 |
| 3.5.2 核心管理团队学习能力不强 | 第29-30页 |
| 3.5.3 对核心管理团队的绩效考评流于表面 | 第30页 |
| 3.5.4 核心管理团队只注重短期利益，不关注长期可持续发展 | 第30-32页 |
| 第4章 国有A企业核心管理团队建设中存在问题原因分析 | 第32-36页 |
| 4.1 企业管理方面的原因 | 第32-33页 |
| 4.1.1 人力资源部未设置针对核心管理团队的绩效考核体系 | 第32页 |
| 4.1.2 管理者力度不足，对工作标准要求较低 | 第32-33页 |
| 4.1.3 核心管理团队成员选聘方式单一，标准不统一 | 第33页 |
| 4.1.4 核心管理团队激励机制不够完善 | 第33页 |
| 4.2 核心管理团队自身的原因 | 第33-36页 |
| 4.2.1 核心管理团队内部缺少价值观的统一 | 第34页 |
| 4.2.2 核心管理团队缺少持续学习的能力 | 第34页 |
| 4.2.3 核心管理团队缺乏战略思维的眼光 | 第34-35页 |
| 4.2.4 核心团队成员在文化建设认识方面存在误区 | 第35页 |
| 4.2.5 核心管理团队成员综合能力素质存在不足 | 第35-36页 |
| 第5章 国有A企业核心管理团队建设措施 | 第36-63页 |
| 5.1 国有A企业核心管理团队价值观的塑造 | 第36-38页 |
| 5.1.1 培育团队精神 | 第36页 |
| 5.1.2 培养领导力 | 第36-37页 |
| 5.1.3 自我管理 | 第37-38页 |
| 5.1.4 核心管理团队人文情怀的塑造 | 第38页 |
| 5.2 建立国有A企业学习型组织 | 第38-46页 |
| 5.2.1 构建培训和学习体系 | 第39-41页 |
| 5.2.2 构建知识共享与交换平台 | 第41-42页 |
| 5.2.3 发掘问题与解决问题能力的培养 | 第42-43页 |
| 5.2.4 标杆管理 | 第43-44页 |
| 5.2.5 打造“学习型”核心管理团队 | 第44-46页 |
| 5.3 建立国有A企业核心管理团队专项沟通机制 | 第46-49页 |
| 5.3.1 倾听是沟通最重要的技巧 | 第47-49页 |
| 5.3.2 表达技巧 | 第49页 |
| 5.3.3 冲突管理 | 第49页 |
| 5.4 建立国有A企业核心管理团队合理激励机制 | 第49-51页 |
| 5.4.1 情感激励 | 第50页 |
| 5.4.2 物质激励 | 第50-51页 |
| 5.5 国有A企业核心管理团队后备队伍的建设 | 第51-63页 |
| 5.5.1 国有A企业青年员工现状分析 | 第52-54页 |
| 5.5.2 国有A企业青年员工调研及分析 | 第54-60页 |
| 5.5.3 及时调整人才结构布局 | 第60页 |
| 5.5.4 构建科学培训体系 | 第60-62页 |
| 5.5.5 有效完善考评机制 | 第62页 |
| 5.5.6 改进沟通引导方法，优化人才管理模式 | 第62-63页 |
| 第6章 结论与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 本文研究结论 | 第63页 |
| 6.2 研究中的不足及未来研究展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67-69页 |
| 附录A：国有A企业青年员工发展情况调查问卷 | 第69-73页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第73页 |
