| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 人力资源及战略管理文献综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外关于银行人力资源管理的研究 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内关于银行人力资源管理的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.3 关于人力资源战略管理的研究 | 第14-16页 |
| 1.2.4 文献综述小结 | 第16页 |
| 1.3 研究思路及文章安排 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 可能的创新之处 | 第18-19页 |
| 第2章 人力资源战略管理的理论概述 | 第19-22页 |
| 2.1 人力资源战略管理理论的内涵 | 第19页 |
| 2.2 人力资源战略管理理论的界定 | 第19-20页 |
| 2.3 人力资源战略管理的主要优势 | 第20-22页 |
| 2.3.1 以“人”为导向实现发展 | 第20页 |
| 2.3.2 科学化组织结构促进激励 | 第20页 |
| 2.3.3 具备人才挖掘及培养意识 | 第20-21页 |
| 2.3.4 实现导向性绩效考核模式 | 第21-22页 |
| 第3章 M银行人力资源战略管理现状分析 | 第22-34页 |
| 3.1 M银行人力资源管理的概况 | 第22-23页 |
| 3.2 M银行人力资源管理存在的问题 | 第23-28页 |
| 3.2.1 难以实现薪酬激励 | 第23-24页 |
| 3.2.2 绩效考核约束能力不强 | 第24页 |
| 3.2.3 缺乏良好的人才管理机制 | 第24-27页 |
| 3.2.4 日常人力资源管理问题较多 | 第27-28页 |
| 3.3 M银行人力资源管理存在问题的原因分析 | 第28-34页 |
| 3.3.1 薪酬管理缺乏战略性及归因 | 第28-29页 |
| 3.3.2 绩效考核管理缺乏战略性及归因 | 第29-31页 |
| 3.3.3 人才管理缺乏战略性及归因 | 第31-32页 |
| 3.3.4 员工促进及规划管理缺乏战略性及归因 | 第32-34页 |
| 第4章 M银行人力资源战略管理模式的构建 | 第34-39页 |
| 4.1 人力资源战略模式的类型 | 第34-35页 |
| 4.2 M银行战略模式建立的指导思想与原则 | 第35页 |
| 4.3 战略模式建立的条件 | 第35页 |
| 4.4 M银行人力资源战略模式的分析 | 第35-36页 |
| 4.5 分析M银行人力资源战略模式应用方式 | 第36-39页 |
| 4.5.1 进攻型人力资源战略管理策略 | 第36-37页 |
| 4.5.2 差异型人力资源战略管理措施 | 第37页 |
| 4.5.3 改革型人力资源战略管理措施 | 第37-38页 |
| 4.5.4 防御型人力资源战略管理措施 | 第38-39页 |
| 第5章 M银行人资战略管理实施的保障措施 | 第39-47页 |
| 5.1 树立战略管理理念，加强管理效率 | 第39-41页 |
| 5.1.1 树立人力资源战略管理的理念 | 第39-40页 |
| 5.1.2 构建“以人为本”的发展理念 | 第40-41页 |
| 5.1.3 树立绩效管理意识，提升战略实施效率 | 第41页 |
| 5.2 优化薪酬管理体系，实现战略激励管理 | 第41-43页 |
| 5.2.1 实现薪酬管理的战略功能 | 第41-42页 |
| 5.2.2 构建福利体系，消除员工不满 | 第42-43页 |
| 5.3 加强人才管理，提升企业经济收益 | 第43-44页 |
| 5.3.1 优化配置为目的落实人力规划战略管理 | 第43页 |
| 5.3.2 落实长期发展的人才培养及挖掘意识 | 第43-44页 |
| 5.3.3 开展员工职业生涯设计，实现企业和员工共赢 | 第44页 |
| 5.4 优化人力资源，确保战略有效实施 | 第44-47页 |
| 5.4.1 充分利用资源构建人资战略管理基础 | 第44-45页 |
| 5.4.2 强化银行品牌和企业文化建设 | 第45页 |
| 5.4.3 确保所培养人才的可靠性 | 第45-47页 |
| 结语 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |