| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究思路及架构 | 第12页 |
| 1.5 论文创新点 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第14-24页 |
| 2.1 绩效考核概述 | 第14-19页 |
| 2.1.1 绩效的含义 | 第14页 |
| 2.1.2 绩效管理的含义 | 第14-16页 |
| 2.1.3 绩效考核的含义 | 第16页 |
| 2.1.4 主要的绩效考核方法 | 第16-19页 |
| 2.2 国内外关于绩效考核的研究现状 | 第19-24页 |
| 2.2.1 国外关于绩效考核的研究 | 第19-21页 |
| 2.2.2 国内绩效考核的研究 | 第21-24页 |
| 第3章 Z公司员工绩效考核现状 | 第24-29页 |
| 3.1 Z公司简介 | 第24页 |
| 3.2 Z人员的构成和特点 | 第24页 |
| 3.3 Z公司员工绩效考核现状 | 第24-29页 |
| 3.3.1 考核原则 | 第25-26页 |
| 3.3.2 考核办法 | 第26-28页 |
| 3.3.3 考核程序 | 第28-29页 |
| 第4章 Z公司员工绩效考核存在的问题 | 第29-38页 |
| 4.1 绩效考核问卷调查 | 第29-32页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第29-32页 |
| 4.1.2 数据分析 | 第32页 |
| 4.2 员工访谈 | 第32-34页 |
| 4.2.1 访谈对象及内容 | 第32-33页 |
| 4.2.2 访谈结果 | 第33-34页 |
| 4.3 Z公司员工绩效考核存在的问题 | 第34-38页 |
| 4.3.1 考核指标设置存在问题 | 第34-35页 |
| 4.3.2 考核结果应用方法不正确 | 第35页 |
| 4.3.3 绩效考核制度不科学 | 第35-36页 |
| 4.3.4 沟通和反馈机制不完善 | 第36页 |
| 4.3.5 绩效考核统计手段落后 | 第36页 |
| 4.3.6 考核周期不灵活 | 第36-38页 |
| 第5章 Z公司绩效考核体系改进 | 第38-55页 |
| 5.1 改进目的 | 第38页 |
| 5.2 改进原则 | 第38-39页 |
| 5.3 改进设计 | 第39-50页 |
| 5.3.1 考核工具应用 | 第39页 |
| 5.3.2 被考核者分类 | 第39-40页 |
| 5.3.3 考核指标体系设计 | 第40-45页 |
| 5.3.4 考核频度 | 第45-46页 |
| 5.3.5 实施方式 | 第46-49页 |
| 5.3.6 考核改进体系的实施 | 第49-50页 |
| 5.4 考核结果的应用 | 第50-51页 |
| 5.4.1 作为调薪以及奖金分配的依据 | 第50页 |
| 5.4.2 作为岗职调整的依据 | 第50-51页 |
| 5.4.3 作为发掘、培训人才的依据 | 第51页 |
| 5.4.4 作为招聘的参考依据 | 第51页 |
| 5.4.5 作为建立主管与员工之间的绩效伙伴关系的纽带 | 第51页 |
| 5.5 Z公司绩效考核保障措施 | 第51-55页 |
| 5.5.1 组织保障 | 第51-52页 |
| 5.5.2 制度保障 | 第52-53页 |
| 5.5.3 资源保障 | 第53-55页 |
| 第6章 结论与展望 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录1 高层管理者度能力评价标准 | 第57-59页 |
| 附录2 中基层管理人员能力评价标准 | 第59-61页 |
| 附录3 员工能力评价标准 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |