| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究思路 | 第11-12页 |
| 2 相关理论和综述 | 第12-18页 |
| 2.1 理论研究 | 第12-14页 |
| 2.1.1 双因素激励理论 | 第12-13页 |
| 2.1.2 学习型组织理论 | 第13-14页 |
| 2.1.3 马斯洛需求层次理论 | 第14页 |
| 2.2 国外文献综述 | 第14-15页 |
| 2.3 国内文献综述 | 第15-16页 |
| 2.4 理论及文献综述总结 | 第16-18页 |
| 3 公司人才培养现状的调查与分析 | 第18-35页 |
| 3.1 公司概况 | 第18-23页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第18-19页 |
| 3.1.2 人员组成及组织架构 | 第19-20页 |
| 3.1.3 战略经营转型历程 | 第20-21页 |
| 3.1.4 近年经营情况 | 第21-23页 |
| 3.2 公司现有人力资源构成 | 第23-26页 |
| 3.2.1 员工年龄分布情况 | 第23-24页 |
| 3.2.2 员工学历构成情况 | 第24-25页 |
| 3.2.3 员工职称技能证书持有情况 | 第25页 |
| 3.2.4 岗位类型分布情况 | 第25-26页 |
| 3.3 公司在人才培养上所面临的问题及原因 | 第26-30页 |
| 3.3.1 现有人力资源结构无法满足公司转型需求 | 第26-27页 |
| 3.3.2 现行人才培养体系滞后于公司转型发展 | 第27-28页 |
| 3.3.3 部分员工对公司转型存在焦虑与抵触 | 第28-29页 |
| 3.3.4 缺少有效的人才激励与约束机制 | 第29-30页 |
| 3.3.5 年轻员工流动频繁 | 第30页 |
| 3.4 公司在人才培养上所具备的优势 | 第30-35页 |
| 3.4.1 各级政府的政策支持 | 第30-31页 |
| 3.4.2 国家南海资源开发带来的机遇 | 第31-32页 |
| 3.4.3 尚有一定的人才培养时间窗口 | 第32页 |
| 3.4.4 丰富的培训资源 | 第32页 |
| 3.4.5 广阔的人才交流学习渠道 | 第32-33页 |
| 3.4.6 公司经营转型对人才培养的推动 | 第33页 |
| 3.4.7 稳定的人才选聘渠道 | 第33-35页 |
| 4 公司人才培养体系构建 | 第35-50页 |
| 4.1 人才培养体系的目标与任务 | 第35页 |
| 4.2 人才培养体系构建的基本原则 | 第35-36页 |
| 4.3 人才培养体系的实施内容 | 第36-37页 |
| 4.4 引入关键核心人才 | 第37-38页 |
| 4.5 打造学习型组织氛围 | 第38-39页 |
| 4.6 强化基础能力提升 | 第39-41页 |
| 4.6.1 强化岗前培训 | 第39-40页 |
| 4.6.2 严格实施上岗考核 | 第40-41页 |
| 4.6.3 定期举办各种考核大赛 | 第41页 |
| 4.7 不同类型人才的培养 | 第41-46页 |
| 4.7.1 技术支持型人才的培养 | 第42-43页 |
| 4.7.2 生产现场管理型人才的培养 | 第43-44页 |
| 4.7.3 业务拓展型人才的培养 | 第44-46页 |
| 4.8 人才培养体系建设的配套保障措施 | 第46-50页 |
| 4.8.1 建立与公司转型相适应的职业发展路径 | 第46-47页 |
| 4.8.2 基于绩效考核建立差异化的薪酬激励机制 | 第47-48页 |
| 4.8.3 优化培训管理讲师团队 | 第48-49页 |
| 4.8.4 深化与外部单位的联动交流 | 第49-50页 |
| 5 结论与展望 | 第50-52页 |
| 5.1 结论 | 第50页 |
| 5.2 未来展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录1:公司人才培养现状调查问卷 | 第55-58页 |
| 附录2:攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |