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青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统研究

摘要第1-8页
Abstract第8-18页
1 绪论第18-35页
   ·选题背景、研究意义第18-23页
     ·选题背景第18-22页
     ·研究意义第22-23页
   ·国内外研究综述第23-31页
     ·绩效管理思想的起源第24-25页
     ·绩效管理的涵义第25-26页
     ·高校教师绩效管理第26-31页
   ·研究的对象与方法第31-32页
   ·研究的思路与架构第32-34页
     ·研究思路第32页
     ·研究架构第32-34页
   ·本章小结第34-35页
2 相关理论概述第35-47页
   ·人事管理向人力资源管理的转变第35-37页
     ·传统的人事管理第35-36页
     ·现代人力资源管理第36页
     ·人力资源管理与人事管理的区别第36-37页
   ·绩效管理与绩效考核的区别第37-39页
   ·绩效管理的作用第39-40页
   ·绩效管理培训第40页
   ·战略性绩效管理第40-42页
   ·绩效考核的方法第42-45页
     ·360 度绩效考核法第42-43页
     ·关键绩效指标法第43-44页
     ·目标管理法第44页
     ·平衡计分法第44-45页
   ·本章小结第45-47页
3 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理现状第47-69页
   ·青岛飞洋职业技术学院教师状况第47-50页
     ·教职员工简况第47-48页
     ·专任教师的年龄结构情况第48页
     ·专任教师的教龄结构情况第48-49页
     ·专任教师的专业技术职务与学历结构情况第49-50页
   ·学院组织结构概况第50-56页
     ·岗位办学委员会第50-51页
     ·管理服务保障委员会第51-52页
     ·毕业生就业指导委员会第52-53页
     ·招生委员会第53页
     ·质量评价委员会第53-56页
   ·教师绩效管理存在的主要问题第56-63页
     ·没有建立真正意义上的绩效管理体系第56-58页
     ·指标体系不健全,指标设置不合理,标准不明确第58-59页
     ·绩效考核的方法单一,缺乏激励措施,考核流于形式第59-61页
     ·绩效管理中沟通不够第61-63页
   ·绩效管理问题存在的原因第63-68页
     ·学院上下对绩效管理不够重视,且存在误区第63-64页
     ·岗位职责不够清晰第64-65页
     ·绩效指标体系缺乏对战略目标的分解第65-66页
     ·组织结构设置不够理想第66页
     ·部门之间缺乏协作意识第66-67页
     ·只重视绩效考核,尚无绩效管理第67-68页
   ·本章小结第68-69页
4 青岛飞洋职业技术学院教师绩效管理系统设计第69-114页
   ·实施绩效管理的前提第69-78页
     ·工作分析第69-74页
     ·职务说明书的编制原则、流程及模板第74-77页
     ·绩效管理的四个理念第77-78页
     ·绩效管理的过程第78页
   ·绩效计划第78-81页
     ·绩效计划的概念与作用第78-79页
     ·绩效计划制定原则第79页
     ·绩效计划制定步骤第79-81页
   ·绩效监控与辅导第81-83页
     ·绩效监控第81-82页
     ·绩效辅导第82-83页
   ·绩效考核第83-101页
     ·考核指导思想与考核目的第83页
     ·绩效考核应掌握的原则第83-85页
     ·绩效考核的内容第85页
     ·考核方法的确定第85-91页
     ·关键绩效指标的确定第91-100页
     ·绩效考核标准的设计第100-101页
   ·绩效反馈与结果应用第101-106页
     ·绩效反馈面谈第101-102页
     ·绩效改进第102页
     ·绩效考核结果应用第102-106页
   ·绩效管理实施的保障第106-112页
     ·观念转变第106-107页
     ·组织与制度保障第107-110页
     ·考核人员保障第110-112页
     ·推进信息化进程第112页
   ·本章小结第112-114页
5 研究总结与不足第114-116页
   ·研究总结第114-115页
   ·研究不足第115-116页
参考文献第116-122页
致谢第122-123页
个人简历与发表的学术论文第123页

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