| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| ·选题背景和研究意义 | 第11-13页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-17页 |
| ·国外研究现状 | 第13-15页 |
| ·国内研究现状 | 第15-17页 |
| ·国内外研究述评 | 第17页 |
| ·研究内容和研究方法 | 第17-20页 |
| ·研究内容 | 第17-19页 |
| ·研究方法 | 第19-20页 |
| 第2章 秦皇岛市中小企业核心员工离职现状 | 第20-27页 |
| ·秦皇岛市中小企业人力资源现状 | 第20-21页 |
| ·秦皇岛市中小企业核心员工离职特点 | 第21-23页 |
| ·流向大型企业或外资企业的比率较高 | 第21页 |
| ·集体离职 | 第21-22页 |
| ·高层次核心员工离职率较大 | 第22页 |
| ·核心员工的离职率与年龄之间具有负相关关系 | 第22-23页 |
| ·民营科技型企业核心员工的离职率较高 | 第23页 |
| ·秦皇岛市中小企业核心员工离职对企业的不利影响 | 第23-26页 |
| ·导致企业技术或商业机密的泄漏 | 第23-24页 |
| ·造成企业成本的增加 | 第24页 |
| ·损害其他员工的稳定性与凝聚力 | 第24-25页 |
| ·降低企业整体工作绩效 | 第25页 |
| ·降低企业的竞争力 | 第25页 |
| ·影响企业的经营发展战略 | 第25-26页 |
| ·损害企业的形象与声誉 | 第26页 |
| ·本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 秦皇岛市中小企业核心员工离职模型构建与问卷调查 | 第27-38页 |
| ·秦皇岛市中小企业核心员工离职模型构建 | 第27-34页 |
| ·理论假设模型的构建 | 第27-28页 |
| ·研究变量的界定 | 第28-31页 |
| ·研究假设 | 第31-34页 |
| ·问卷调查 | 第34-36页 |
| ·问卷设计 | 第34-35页 |
| ·数据收集 | 第35-36页 |
| ·本章小结 | 第36-38页 |
| 第4章 秦皇岛市中小企业核心员工离职调查样本数据分析 | 第38-59页 |
| ·研究变量的描述性统计分析 | 第38-39页 |
| ·测量量表的信度与效度分析 | 第39-47页 |
| ·信度分析 | 第39-40页 |
| ·效度分析 | 第40-47页 |
| ·假设检验 | 第47-57页 |
| ·自变量与因变量之间主效应的检验 | 第47-54页 |
| ·工作嵌入调节效应的检验 | 第54-57页 |
| ·研究结论 | 第57-58页 |
| ·本章小结 | 第58-59页 |
| 第5章 秦皇岛市中小企业核心员工离职控制策略 | 第59-66页 |
| ·与离职前因变量相关的控制策略 | 第59-63页 |
| ·注重核心员工个体差异 | 第59-60页 |
| ·提高核心员工的组织承诺度 | 第60页 |
| ·根据劳动力市场情况，有效预期核心员工的离职可能 | 第60-61页 |
| ·加强工作职务设计，增加企业核心员工对工作本身的满意度 | 第61-62页 |
| ·建立公平的核心员工培训和晋升机制 | 第62页 |
| ·加强对核心员工离职的预警与监测 | 第62-63页 |
| ·完善核心员工职业生涯管理 | 第63页 |
| ·与工作嵌入相关的控制策略 | 第63-65页 |
| ·加强企业与核心员工之间的交流与沟通 | 第64页 |
| ·加强企业文化建设，营造良好的组织氛围 | 第64页 |
| ·构建富有竞争力的薪酬福利体系 | 第64-65页 |
| ·定期组织一些集体活动，加强核心员工与社区之间的联系 | 第65页 |
| ·本章小结 | 第65-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-72页 |
| 附录 | 第72-74页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 作者简介 | 第76页 |
