| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究 | 第11-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.4 研究目标 | 第15页 |
| 1.5 研究内容 | 第15页 |
| 1.6 研究方法 | 第15-17页 |
| 1.6.1 文献研究法 | 第15-16页 |
| 1.6.2 问卷调查法 | 第16页 |
| 1.6.3 层次分析法 | 第16-17页 |
| 第二章 基本概念与相关理论 | 第17-23页 |
| 2.1 概念的界定 | 第17-19页 |
| 2.1.1 普通高校辅导员与高职院校辅导员 | 第17页 |
| 2.1.2 高职院校辅导员工作 | 第17-18页 |
| 2.1.3 绩效考核 | 第18-19页 |
| 2.2 绩效考核理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 目标管理理论 | 第19页 |
| 2.2.2 激励管理理论 | 第19-21页 |
| 2.3 考核方法 | 第21-23页 |
| 2.3.1 层次分析法 | 第21页 |
| 2.3.2 德尔菲法 | 第21-23页 |
| 第三章 石家庄L学院辅导员绩效考核现状及存在的问题 | 第23-33页 |
| 3.1 石家庄L学院辅导员绩效考核的现状 | 第23-24页 |
| 3.2 问卷调查 | 第24-29页 |
| 3.2.1 问卷发放与回收 | 第24页 |
| 3.2.2 调查对象的分布情况 | 第24-25页 |
| 3.2.3 辅导员绩效考核调查结果及分析 | 第25-29页 |
| 3.3 石家庄L学院辅导员绩效考核存在的问题 | 第29-33页 |
| 3.3.1 考核过程处于形式化且没有建立长效考核机制 | 第29-30页 |
| 3.3.2 现有的考核指标不够全面 | 第30页 |
| 3.3.3 考核结果反馈方面存在不足 | 第30-31页 |
| 3.3.4 缺乏对考核结果的合理运用 | 第31-33页 |
| 第四章 基于层次分析法的绩效考核体系优化分析 | 第33-44页 |
| 4.1 设计思路 | 第33页 |
| 4.2 优化的原则 | 第33-34页 |
| 4.3 考核指标体系的确定 | 第34-36页 |
| 4.4 构建判断矩阵 | 第36-38页 |
| 4.5 计算评价指标权重 | 第38-40页 |
| 4.6 一致性检验 | 第40-41页 |
| 4.7 考核案例分析 | 第41-44页 |
| 第五章 石家庄L学院辅导员绩效考核体系的优化措施 | 第44-55页 |
| 5.1 完善制度 | 第44-47页 |
| 5.1.1 完善辅导员考核制度 | 第44页 |
| 5.1.2 重视绩效实施过程中的绩效沟通 | 第44-46页 |
| 5.1.3 强化制度规范建立长效的考核机制 | 第46-47页 |
| 5.2 完善考核组织 | 第47-51页 |
| 5.2.1 完善考核组织机构 | 第47-48页 |
| 5.2.2 明确绩效考核主体 | 第48-50页 |
| 5.2.3 清晰界定绩效考核重点 | 第50页 |
| 5.2.4 完整理解绩效考核内容 | 第50页 |
| 5.2.5 营造良好绩效考核氛围 | 第50-51页 |
| 5.2.6 设置绩效考核周期 | 第51页 |
| 5.3 考核结果反馈 | 第51-53页 |
| 5.3.1 绩效反馈常态化 | 第51-52页 |
| 5.3.2 绩效反馈方式的转变 | 第52-53页 |
| 5.4 有效运用考核结果 | 第53-55页 |
| 5.4.1 对辅导员职业发展规划的合理运用 | 第53页 |
| 5.4.2 为培训提供重要的参考依据 | 第53-54页 |
| 5.4.3 作为实施奖惩的参考依据 | 第54-55页 |
| 第六章 结论与展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-60页 |
| 调查问卷 | 第59-60页 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第60页 |