| 第1章 绪论 | 第1-19页 |
| ·选题背景和意义 | 第10-12页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·选题意义 | 第11-12页 |
| ·研究现状 | 第12-16页 |
| ·美国的研究 | 第12-13页 |
| ·欧洲的研究 | 第13-15页 |
| ·中国的研究 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·规范研究与实证分析相结合 | 第16-17页 |
| ·系统分析与比较分析相结合 | 第17页 |
| ·研究内容 | 第17-19页 |
| 第2章 企业员工职业生涯管理理论及实践简述 | 第19-34页 |
| ·企业员工职业生涯管理的涵义与特点 | 第19-20页 |
| ·职业生涯与员工职业生涯管理的涵义 | 第19-20页 |
| ·员工职业生涯管理的特点 | 第20页 |
| ·企业员工职业生涯管理的影响因素 | 第20-28页 |
| ·影响员工职业生涯发展的个人因素 | 第20-25页 |
| ·影响员工职业生涯发展的企业因素 | 第25-27页 |
| ·企业发展目标与员工职业生涯发展匹配模型 | 第27-28页 |
| ·员工职业生涯管理在国外的实践 | 第28-31页 |
| ·欧洲的实践 | 第28-29页 |
| ·美国的实践 | 第29-30页 |
| ·澳大利亚的实践 | 第30页 |
| ·新加坡的实践 | 第30-31页 |
| ·员工职业生涯管理在国内的实践 | 第31-34页 |
| 第3章 国有企业职业生涯管理现状分析 | 第34-44页 |
| ·国有企业职业生涯管理现状 | 第34-36页 |
| ·人才流失严重 | 第34页 |
| ·优秀人才招不进留不住 | 第34-35页 |
| ·国有企业员工内在满意度低 | 第35页 |
| ·员工内部流动不畅人才难尽其用 | 第35页 |
| ·人力资源结构不合理 | 第35-36页 |
| ·国有企业职业生涯管理问题分析 | 第36-39页 |
| ·旧体制的残留影响 | 第36-37页 |
| ·尚未建立现代人力资源管理体系是主要的原因 | 第37页 |
| ·忽视营造企业文化 | 第37-38页 |
| ·用人机制不符合现代企业制度的要求 | 第38页 |
| ·人才激励机制不完善 | 第38-39页 |
| ·员工发展不受重视 | 第39页 |
| ·以岗位配置为目标缺乏对员工的跟踪考核 | 第39页 |
| ·国有企业导入员工职业生涯管理的意义 | 第39-44页 |
| ·外部经营环境压力是国企导入员工职业生涯管理的迫切要求 | 第39-40页 |
| ·企业谋求自身发展的需要 | 第40页 |
| ·可以迫使领导层树立人力资源管理观念 | 第40页 |
| ·促使国企人力资源管理向全过程的动态管理转变 | 第40-41页 |
| ·促使合理用人机制的建立 | 第41页 |
| ·有利于改善国企的人力资源结构 | 第41页 |
| ·有利于建立并完善人力资源竞争机制和内部流动机制 | 第41-42页 |
| ·充实国企的激励机制 | 第42页 |
| ·有利于改变国企员工培训重形式轻效果的状况 | 第42-44页 |
| 第4章 国有企业员工职业生涯管理体系的设计 | 第44-53页 |
| ·国有企业员工职业生涯管理体系的设计原则 | 第44-46页 |
| ·员工发展与企业发展利益结合原则 | 第44页 |
| ·公平竞争原则 | 第44页 |
| ·个性与共性平衡原则 | 第44-45页 |
| ·适时开发原则 | 第45页 |
| ·发展创新原则 | 第45页 |
| ·全面评价与反馈原则 | 第45-46页 |
| ·国有企业员工职业生涯管理体系的设计要点 | 第46-53页 |
| ·员工自我评估手段的选用 | 第46-47页 |
| ·企业的员工潜力评审 | 第47-50页 |
| ·构建企业内部人才市场 | 第50页 |
| ·企业岗位信息的发布 | 第50-51页 |
| ·清除职业通道障碍 | 第51页 |
| ·开辟沟通渠道 | 第51-52页 |
| ·编制员工职业生涯管理手册 | 第52-53页 |
| 第5章 国有企业员工职业生涯管理的实施对策 | 第53-75页 |
| ·培植现代企业先进的管理哲学 | 第53-55页 |
| ·树立人力资源管理是一项企业战略管理内容的观念 | 第53页 |
| ·基于“人本管理”完善企业文化 | 第53-55页 |
| ·使企业与员工结为利益共同体 | 第55页 |
| ·建立与人力资源管理有机结合的相关制度 | 第55-58页 |
| ·以职业生涯发展为导向的职务分析 | 第55页 |
| ·以职业生涯发展为导向的招聘 | 第55页 |
| ·以职业生涯发展为导向的配置 | 第55-56页 |
| ·以职业生涯发展为导向的培训 | 第56-57页 |
| ·以职业生涯发展为导向的绩效考评 | 第57-58页 |
| ·确定实施对象及重点对策 | 第58-61页 |
| ·以核心员工为导入对象 | 第58-59页 |
| ·对处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策 | 第59-61页 |
| ·设计职业通道 | 第61-67页 |
| ·职业通道设计的三种模式 | 第61页 |
| ·管理性职业通道设计 | 第61-63页 |
| ·技术性职业通道设计 | 第63-65页 |
| ·技能性职业通道设计 | 第65-67页 |
| ·设立多种发展员工职业生涯的方法 | 第67-75页 |
| ·晋升 | 第68-69页 |
| ·职务扩大法 | 第69-70页 |
| ·职务丰富法 | 第70页 |
| ·参与管理 | 第70-71页 |
| ·工作轮换 | 第71-75页 |
| 结论 | 第75-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 | 第81页 |