企业员工薪酬公平感知与其工作行为的关系研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 1 导论 | 第10-17页 |
| ·研究背景、目的及意义 | 第10-13页 |
| ·研究背景 | 第10-12页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容与研究限制 | 第13-15页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究限制 | 第14-15页 |
| ·研究工具与研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究工具 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究步骤与技术路线 | 第16-17页 |
| ·研究步骤 | 第16页 |
| ·技术路线 | 第16-17页 |
| 2 国内外研究现状分析 | 第17-26页 |
| ·员工薪酬公平感知的研究现状 | 第17-22页 |
| ·薪酬公平维度 | 第17-19页 |
| ·薪酬公平感知的形成机制 | 第19-22页 |
| ·薪酬公平感知测度 | 第22页 |
| ·员工工作行为的研究现状 | 第22-24页 |
| ·员工工作行为维度 | 第22-23页 |
| ·员工工作行为特征 | 第23页 |
| ·员工工作行为的理论基础 | 第23-24页 |
| ·员工工作行为测度 | 第24页 |
| ·国内外研究尚需解决的问题 | 第24-26页 |
| 3 变量界定与问卷设计 | 第26-29页 |
| ·变量界定 | 第26-27页 |
| ·薪酬公平感知界定 | 第26页 |
| ·员工工作行为界定 | 第26-27页 |
| ·个人背景变量界定 | 第27页 |
| ·问卷设计 | 第27-29页 |
| ·量表构建 | 第27页 |
| ·项目纯化和信度分析 | 第27-29页 |
| 4 研究结果与分析 | 第29-47页 |
| ·员工薪酬公平感知程度分析 | 第29-31页 |
| ·员工工作行为表现程度分析 | 第31-32页 |
| ·员工薪酬公平感知差异性分析 | 第32-37页 |
| ·性别与薪酬公平感知差异性 | 第32-33页 |
| ·年龄与薪酬公平感知差异性 | 第33-34页 |
| ·婚姻状况与薪酬公平感知差异性 | 第34页 |
| ·学历与薪酬公平感知差异性 | 第34-36页 |
| ·工作年限与薪酬公平感知差异性 | 第36-37页 |
| ·员工工作行为的差异性分析 | 第37-42页 |
| ·性别与员工工作行为差异性 | 第37-38页 |
| ·年龄与员工工作行为差异性 | 第38-39页 |
| ·婚姻状况与员工工作行为差异性 | 第39页 |
| ·学历与员工工作行为差异性 | 第39-41页 |
| ·工作年限与员工工作行为差异性 | 第41-42页 |
| ·薪酬公平感知与员工工作行为的相关性 | 第42-44页 |
| ·薪酬公平感知对员工工作行为的预测力 | 第44-47页 |
| ·对角色内行为的预测力 | 第45页 |
| ·对组织公益行为的预测力 | 第45-46页 |
| ·对同事互助行为的预测力 | 第46页 |
| ·对员工工作行为的预测力 | 第46-47页 |
| 5 结论与建议 | 第47-53页 |
| ·研究结论 | 第47页 |
| ·对策与建议 | 第47-51页 |
| ·对企业的建议 | 第47-51页 |
| ·对员工的建议 | 第51页 |
| ·研究贡献与对后续研究的建议 | 第51-53页 |
| ·研究贡献 | 第51-52页 |
| ·对后续研究的建议 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 附录A 探究性问卷 | 第58-61页 |
| 附录B 正式问卷 | 第61-63页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第63页 |
