| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·理论意义 | 第9页 |
| ·实践意义 | 第9页 |
| ·研究对象、方法 | 第9-10页 |
| ·研究对象 | 第9页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·论文结构安排 | 第10-11页 |
| 2 心理契约文献综述 | 第11-17页 |
| ·国外心理契约研究综述 | 第11-14页 |
| ·心理契约概念的提出 | 第11-12页 |
| ·心理契约的内容和特点 | 第12-14页 |
| ·心理契约的破裂与违背 | 第14页 |
| ·违背定义 | 第14页 |
| ·心理契约违背的形成原因 | 第14页 |
| ·员工流失问题研究综述 | 第14-17页 |
| ·员工流失的基本概念 | 第14-15页 |
| ·员工流失的分类 | 第15-16页 |
| ·影响员工流失的因素 | 第16-17页 |
| 3 我国饭店员工流失的现状与原因分析 | 第17-22页 |
| ·饭店员工流失的现状 | 第17-18页 |
| ·员工流失对饭店经营的影响 | 第18-19页 |
| ·人才流失会造成饭店企业的技术和经验流失 | 第18页 |
| ·人才流失会增加饭店企业的经营成本 | 第18页 |
| ·较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 | 第18页 |
| ·较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 | 第18-19页 |
| ·较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量 | 第19页 |
| ·大量的人才流失影响了工作的连续性 | 第19页 |
| ·人才流失会使竞争对手的竞争力提高 | 第19页 |
| ·饭店员工流失的原因分析 | 第19-22页 |
| ·寻求更高的报酬 | 第19-20页 |
| ·寻求更好的发展机会 | 第20页 |
| ·寻求更优的工作环境 | 第20页 |
| ·人们的观念问题 | 第20页 |
| ·个体原因 | 第20-22页 |
| 4 我国饭店员工心理契约现状调查 | 第22-33页 |
| ·饭店管理者对员工心理契约内容认知的测量 | 第22-23页 |
| ·测量的目的 | 第22-23页 |
| ·问卷设计与样本选择 | 第23页 |
| ·样本选择与问卷发放 | 第23-25页 |
| ·样本选择 | 第23页 |
| ·问卷发放与回收 | 第23-24页 |
| ·问卷信度和效度分析 | 第24-25页 |
| ·样本分布 | 第25-29页 |
| ·所属部门 | 第25-26页 |
| ·岗位及性别比例 | 第26-27页 |
| ·年龄分布 | 第27-28页 |
| ·学历层次及工作时间 | 第28-29页 |
| ·员工与管理者心理契约认知一致性调查 | 第29-31页 |
| ·分析方法 | 第29页 |
| ·调查结果 | 第29-31页 |
| ·调查结果分析 | 第31-33页 |
| 5 心理契约对我国饭店员工流失的影响 | 第33-38页 |
| ·和谐的心理契约对饭店员工凝聚作用 | 第33-36页 |
| ·提高饭店员工满意感降低流失率 | 第33-35页 |
| ·加强员工忠诚度降低流失率 | 第35-36页 |
| ·心理契约的违背对饭店员工的离散作用 | 第36-38页 |
| 6 心理契约在我国饭店员工管理中的运用 | 第38-42页 |
| ·企业与员工“信息渠道”的对称 | 第38页 |
| ·应把“生命共同体”的意识提升为企业与员工之间的共同认知 | 第38-39页 |
| ·为员工的成长进行科学的职业生涯辅导和培训 | 第39页 |
| ·建立客观公正的绩效考评和激励机制 | 第39-40页 |
| ·心理契约的构建需要领导者通过不断提高人格魅力来影响员工 | 第40页 |
| ·凸现以人为本的企业文化 | 第40-42页 |
| 7 结论 | 第42-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录 | 第47-50页 |
| A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录 | 第47页 |
| B. 作者在攻读学位期间取得的科研成果目录 | 第47-48页 |
| C. 饭店员工心理契约问卷调查表 | 第48-50页 |
