| 致谢 | 第1-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 一、文化全球化对跨国企业管理的冲击 | 第10页 |
| 二、外派经理人管理模式带来的“管理继承”危机 | 第10-11页 |
| 三、全球经理人的兴起 | 第11-13页 |
| 第二章 理论文献综述 | 第13-28页 |
| 一、冲突理论概述 | 第13-22页 |
| （一）冲突的本质 | 第14-17页 |
| （二）冲突管理理论的发展 | 第17-22页 |
| 二、绩效技术概述 | 第22-28页 |
| （一）绩效技术的定义 | 第22-23页 |
| （二）绩效技术的模型 | 第23-28页 |
| 第三章 研究过程概述 | 第28-35页 |
| 一、研究问题介绍 | 第28-30页 |
| （一）动态发展的视角 | 第28-29页 |
| （二）角色业务分工的视角 | 第29页 |
| （三）跨文化人际沟通的视角 | 第29-30页 |
| 二、研究过程详解 | 第30-35页 |
| （一）扎根理论研究法 | 第30-31页 |
| （二）资料收集方法 | 第31-32页 |
| （三）访谈纲要的设计 | 第32-33页 |
| （四）招募访谈对象 | 第33-34页 |
| （五）数据分析 | 第34页 |
| （六）研究结论的普遍性 | 第34-35页 |
| 第四章 案例分析——跨国公司外派经理人的跨文化冲突释因 | 第35-61页 |
| 一、案例背景 | 第35-38页 |
| （一）目标分析 | 第35-36页 |
| （二）现状分析 | 第36-38页 |
| 二、绩效差距 | 第38页 |
| 三、原因剖析 | 第38-61页 |
| （一）直接原因——跨文化沟通失误/障碍 | 第41-45页 |
| （二）重要背景因素——文化和情境差异 | 第45-53页 |
| （三）深层决定因素——价值观取向差异 | 第53-61页 |
| 第五章 案例分析——干预措施的设计 | 第61-77页 |
| 一、基于个别问题的干预措施 | 第61-72页 |
| （一）权力和责任感——建立愿景模型 | 第62-64页 |
| （二）时间管理——创建时间线 | 第64-65页 |
| （三）身份和目标定义——“抽象拼贴画” | 第65-67页 |
| （四）观念领域和界限——反馈和自我展现 | 第67-68页 |
| （五）沟通方式——行为模拟和基于录像带的角色扮演 | 第68-70页 |
| （六）移情能力——团队建设和家庭联欢活动 | 第70-72页 |
| 二、基于系统整体的预防措施 | 第72-77页 |
| （一）岗前引导措施 | 第72-73页 |
| （二）在职强化措施 | 第73-77页 |
| 第六章 结论篇 | 第77-81页 |
| 一、研究的成果 | 第77页 |
| 二、研究的创新点 | 第77-79页 |
| 三、研究的局限性 | 第79页 |
| 四、今后的研究方向 | 第79-81页 |
| 参考文献 | 第81-85页 |
| 附录一 跨文化冲突实践前测 | 第85-89页 |
| 附录二 访谈纲要 | 第89-92页 |