| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16-18页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第18-23页 |
| 2.1 相关概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 乡镇公务员 | 第18-19页 |
| 2.1.2 激励 | 第19页 |
| 2.1.3 激励机制 | 第19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-23页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第20页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 成就激励理论 | 第21页 |
| 2.2.5 期望理论 | 第21-23页 |
| 第3章 丹阳市乡镇公务员激励机制现状分析 | 第23-38页 |
| 3.1 丹阳市乡镇公务员激励机制目前所采取的举措与成效 | 第23-30页 |
| 3.1.1 丹阳市乡镇公务员激励机制现状 | 第23-24页 |
| 3.1.2 丹阳市乡镇公务员激励机制分析 | 第24-30页 |
| 3.2 丹阳市乡镇公务员激励机制存在的问题 | 第30-34页 |
| 3.2.1 工资薪酬制度存在缺陷 | 第30-31页 |
| 3.2.2 晋升途径不畅通 | 第31-32页 |
| 3.2.3 教育培训制度不完备 | 第32-33页 |
| 3.2.4 考核制度存在缺陷 | 第33-34页 |
| 3.3 丹阳市乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析 | 第34-38页 |
| 3.3.1 认知理念层面分析 | 第34-35页 |
| 3.3.2 配套制度层面分析 | 第35-37页 |
| 3.3.3 实践操作层面分析 | 第37-38页 |
| 第4章 国内外乡镇公务员激励机制的经验借鉴 | 第38-45页 |
| 4.1 国外乡镇公务员的激励机制 | 第38-41页 |
| 4.1.1 日本地方公务员的激励机制 | 第38-39页 |
| 4.1.2 越南乡级公务员的激励机制 | 第39-40页 |
| 4.1.3 美国地方政府雇员的激励机制 | 第40-41页 |
| 4.2 国内乡镇公务员的激励机制 | 第41-42页 |
| 4.2.1 浙江乡镇公务员的激励措施 | 第41-42页 |
| 4.2.2 东莞市乡镇公务员的激励机制 | 第42页 |
| 4.3 国内外乡镇公务员激励机制的经验借鉴 | 第42-45页 |
| 4.3.1 推动激励机制改革 | 第43页 |
| 4.3.2 注重认知理念转变 | 第43页 |
| 4.3.3 健全工资薪酬调节机制 | 第43-44页 |
| 4.3.4 实现制度互动 | 第44-45页 |
| 第5章 完善丹阳市乡镇公务员激励机制的对策分析 | 第45-54页 |
| 5.1 实现考核晋升互动式发展 | 第45-47页 |
| 5.1.1 完善考核制度 | 第45-46页 |
| 5.1.2 完善晋升制度 | 第46页 |
| 5.1.3 实行考核末位淘汰制 | 第46页 |
| 5.1.4 实现制度间互动式发展 | 第46-47页 |
| 5.2 建立多元化工资薪酬机制 | 第47-48页 |
| 5.2.1 加大政策倾斜 | 第47页 |
| 5.2.2 及时调整标准 | 第47-48页 |
| 5.2.3 保证竞争成效 | 第48页 |
| 5.2.4 严格保证公平 | 第48页 |
| 5.3 引导合理职业生涯规划 | 第48-51页 |
| 5.3.1 畅通发展通道 | 第48-49页 |
| 5.3.2 建设行政文化 | 第49-50页 |
| 5.3.3 加强政府指导 | 第50-51页 |
| 5.4 为培训提供法治化保障 | 第51-54页 |
| 5.4.1 更新培训理念 | 第51-52页 |
| 5.4.2 改革培训方式 | 第52页 |
| 5.4.3 规范培训内容 | 第52-53页 |
| 5.4.4 提供法治化保障 | 第53-54页 |
| 第6章 结语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 丹阳市乡镇公务员激励机制现状调查问卷 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |