| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景与研究问题的提出 | 第8-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究的思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 技术路线与研究框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第14页 |
| 1.5 研究可能的创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-33页 |
| 2.1 惩罚与非权变惩罚 | 第16-20页 |
| 2.1.1 惩罚的研究进展 | 第16-19页 |
| 2.1.2 非权变惩罚的研究进展 | 第19-20页 |
| 2.2 组织认同 | 第20-25页 |
| 2.2.1 组织认同的含义和测量 | 第20-22页 |
| 2.2.2 组织认同的影响因素研究 | 第22-24页 |
| 2.2.3 组织认同的效应研究 | 第24-25页 |
| 2.3 组织惩罚行为和制度的效应研究 | 第25-31页 |
| 2.3.1 惩罚制度在组织领域的效应 | 第25-27页 |
| 2.3.2 非权变惩罚制度的效应研究 | 第27-31页 |
| 2.4 小结 | 第31-33页 |
| 第三章 非权变惩罚与组织认同的关系：假设模型的提出 | 第33-40页 |
| 3.1 研究假设 | 第33-39页 |
| 3.1.1 非权变惩罚与组织认同 | 第33-35页 |
| 3.1.2 非权变惩罚与组织公平感知 | 第35-36页 |
| 3.1.3 组织公平感知的中介作用 | 第36-37页 |
| 3.1.4 沟通开放性的调节作用 | 第37-39页 |
| 3.2 研究模型 | 第39页 |
| 3.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第四章 研究设计 | 第40-45页 |
| 4.1 研究对象和调研过程 | 第40-41页 |
| 4.1.1 研究对象 | 第40页 |
| 4.1.2 调研过程 | 第40-41页 |
| 4.2 研究变量的定义与测量 | 第41-42页 |
| 4.3 问卷编制 | 第42-44页 |
| 4.3.1 问卷设计流程 | 第42-43页 |
| 4.3.2 问卷结构 | 第43-44页 |
| 4.4 统计分析方法 | 第44-45页 |
| 第五章 调查结果分析和理论模型检验 | 第45-56页 |
| 5.1 描述性统计 | 第45页 |
| 5.2 信度分析 | 第45-48页 |
| 5.3 验证性因子分析 | 第48-50页 |
| 5.4 主要变量的相关性分析 | 第50-51页 |
| 5.4.1 非权变惩罚与组织认同的相关性分析 | 第51页 |
| 5.4.2 非权变惩罚与组织公平感知的相关性分析 | 第51页 |
| 5.4.3 组织公平感知与组织认同的相关性分析 | 第51页 |
| 5.5 回归分析 | 第51-53页 |
| 5.5.1 非权变惩罚与组织认同的回归分析 | 第51-52页 |
| 5.5.2 非权变惩罚与组织公平感知的回归分析 | 第52页 |
| 5.5.3 组织公平感知与组织认同的回归分析 | 第52-53页 |
| 5.6 中介检验 | 第53-54页 |
| 5.7 调节作用的层级回归模型 | 第54-55页 |
| 5.8 小结 | 第55-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-62页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第56-57页 |
| 6.2 提高员工组织认同的建议：基于惩罚的视角 | 第57-59页 |
| 6.2.1 合理规范企业的奖惩制度 | 第57页 |
| 6.2.2 根据具体情况进行惩罚 | 第57-58页 |
| 6.2.3 奖励与惩罚配合使用 | 第58页 |
| 6.2.4 注重奖惩的公平性 | 第58-59页 |
| 6.3 研究的局限与展望 | 第59-62页 |
| 6.3.1 研究的局限 | 第59-60页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录1 调查问卷 | 第66-67页 |
| 附录2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第67-68页 |
| 附录3 攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |