| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第15-17页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 职业倦怠与干预的基本理论与方法 | 第18-26页 |
| 2.1 职业倦怠及相关理论 | 第18-22页 |
| 2.1.1 职业倦怠的内涵、起因、表现及危害 | 第18-20页 |
| 2.1.2 社会胜任模式 | 第20页 |
| 2.1.3 资源守恒理论 | 第20-21页 |
| 2.1.4 生态学模式 | 第21页 |
| 2.1.5 匹配模式 | 第21-22页 |
| 2.1.6 三维模式 | 第22页 |
| 2.2 职业倦怠干预方法 | 第22-24页 |
| 2.2.1 国内干预方法 | 第22-23页 |
| 2.2.2 国外干预方法 | 第23-24页 |
| 2.3 职业倦怠评价方法 | 第24-25页 |
| 2.3.1 Maslach职业倦怠调查普适量表 | 第24-25页 |
| 2.3.2 工作压力量表 | 第25页 |
| 2.3.3 社会支持量表 | 第25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 秦皇岛市医疗机构从业人员职业倦怠现状 | 第26-33页 |
| 3.1 秦皇岛市医疗机构基本情况 | 第26-29页 |
| 3.1.1 秦皇岛市第一医院基本情况 | 第26-27页 |
| 3.1.2 秦皇岛市海港医院基本情况 | 第27-28页 |
| 3.1.3 秦皇岛军工医院基本情况 | 第28-29页 |
| 3.2 秦皇岛市医疗机构不同岗位职业倦怠现状分析 | 第29-32页 |
| 3.2.1 医生岗位职业倦怠 | 第29-30页 |
| 3.2.2 护士岗位职业倦怠 | 第30页 |
| 3.2.3 医技岗位职业倦怠 | 第30-31页 |
| 3.2.4 后勤岗位职业倦怠 | 第31页 |
| 3.2.5 行政岗位职业倦怠 | 第31-32页 |
| 3.3 本章小结 | 第32-33页 |
| 第4章 秦皇岛市医疗机构从业人员职业倦怠影响因素分析 | 第33-42页 |
| 4.1 人口因素分析 | 第34-38页 |
| 4.1.1 性别与职业倦怠的关系 | 第35页 |
| 4.1.2 年龄与职业倦怠的关系 | 第35-36页 |
| 4.1.3 文化程度与职业倦怠的关系 | 第36-38页 |
| 4.2 职业因素分析 | 第38-40页 |
| 4.2.1 职称与职业倦怠的关系 | 第38-39页 |
| 4.2.2 工作年限与职业倦怠的关系 | 第39-40页 |
| 4.3 角色冲突分析 | 第40-41页 |
| 4.3.1 婚姻情况与职业倦怠的关系 | 第40-41页 |
| 4.3.2 月收入与职业倦怠分析 | 第41页 |
| 4.4 本章小结 | 第41-42页 |
| 第5章 对秦皇岛市医疗机构从业人员职业倦怠的干预 | 第42-50页 |
| 5.1 个体层面 | 第42-44页 |
| 5.1.1 正确认识职业倦怠 | 第42-43页 |
| 5.1.2 提高自我调节能力 | 第43页 |
| 5.1.3 构建和谐人际关系 | 第43页 |
| 5.1.4 创建整洁工作环境 | 第43-44页 |
| 5.2 组织层面 | 第44-49页 |
| 5.2.1 重视组织文化建设 | 第44-45页 |
| 5.2.2 建立良好组织氛围 | 第45页 |
| 5.2.3 改进医院管理机制 | 第45-48页 |
| 5.2.4 有效控制医疗风险 | 第48-49页 |
| 5.3 本章小结 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56页 |