| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 研究的主要内容和方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 解决的几个主要问题 | 第14-15页 |
| 2 相关理论基础 | 第15-23页 |
| 2.1 激励的概念 | 第15页 |
| 2.2 激励的重要意义 | 第15-16页 |
| 2.3 激励的过程 | 第16-17页 |
| 2.4 激励体制相关理论 | 第17-18页 |
| 2.5 辅导员群体的激励体制 | 第18页 |
| 2.6 激励原理 | 第18-23页 |
| 2.6.1 马斯洛的需要层次论 | 第19页 |
| 2.6.2 赫茨伯格的“双因素理论” | 第19-20页 |
| 2.6.3 期望原理 | 第20-21页 |
| 2.6.4 公平原理 | 第21-23页 |
| 3 独立学院辅导员群体特点剖析 | 第23-28页 |
| 3.1 独立学院概述 | 第23-24页 |
| 3.2 辅导员群体的属性和特点 | 第24-26页 |
| 3.2.1 政治属性 | 第24页 |
| 3.2.2 专业属性 | 第24-25页 |
| 3.2.3 教育属性 | 第25页 |
| 3.2.4 管理属性 | 第25页 |
| 3.2.5 服务属性 | 第25页 |
| 3.2.6 综合属性 | 第25-26页 |
| 3.3 独立学院与普通高校辅导员群体差异性分析 | 第26-28页 |
| 3.3.1 工作难度比较高 | 第26页 |
| 3.3.2 工作范围比较广泛 | 第26-27页 |
| 3.3.4 工作要求比较高 | 第27-28页 |
| 4 琴岛学院辅导员激励机制实证研究 | 第28-40页 |
| 4.1 琴岛学院概况 | 第28页 |
| 4.2 琴岛学院辅导员队伍状况 | 第28-33页 |
| 4.2.1 队伍的基本情况 | 第28-29页 |
| 4.2.2 团队存在的不足 | 第29-33页 |
| 4.3 琴岛学院辅导员激励机制的相关调查 | 第33-36页 |
| 4.4 琴岛学院辅导员激励体制存在问题分析 | 第36-38页 |
| 4.4.1 团队构成不合理 | 第36页 |
| 4.4.2 不公平的工资待遇 | 第36-37页 |
| 4.4.3 教育培训的不完善 | 第37页 |
| 4.4.4 不健全的考核评估制度 | 第37页 |
| 4.4.5 职业发展方向不够明确 | 第37-38页 |
| 4.5 琴岛学院现行辅导员激励机制存在问题原因分析 | 第38-40页 |
| 4.5.1 中国传统文化的影响 | 第38页 |
| 4.5.2 激励原理的作用 | 第38页 |
| 4.5.3 社会外部环境的影响 | 第38页 |
| 4.5.4 学院内容环境的作用 | 第38-39页 |
| 4.5.5 经营费用的作用 | 第39-40页 |
| 5 琴岛学院辅导员激励机制重构 | 第40-46页 |
| 5.1 琴岛学院辅导员激励机制的重构思路 | 第40页 |
| 5.2 琴岛学院辅导员激励机制的重构原则 | 第40-42页 |
| 5.2.1 以人为本原则 | 第40页 |
| 5.2.2 以公平为原则 | 第40-41页 |
| 5.2.3 差异化原则 | 第41页 |
| 5.2.4 系统化原则 | 第41-42页 |
| 5.2.5 统一灵活性、稳定性原则 | 第42页 |
| 5.3 琴岛学院辅导员激励机制重构 | 第42-46页 |
| 6 结论 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第56-57页 |