| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的方法和技术路线 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 第二章 文献综述 | 第12-22页 |
| 2.1 雇主品牌研究 | 第12-16页 |
| 2.1.1 雇主品牌涵义研究 | 第12-14页 |
| 2.1.2 雇主品牌的结构与维度 | 第14-16页 |
| 2.2 员工敬业度与求职倾向理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 员工敬业度 | 第16-17页 |
| 2.2.2 求职倾向 | 第17-18页 |
| 2.3 雇主品牌与员工敬业度以及求职倾向的关系 | 第18-20页 |
| 2.3.1 雇主吸引力与雇主品牌 | 第18-19页 |
| 2.3.2 雇主品牌与员工敬业度和求职倾向的关系 | 第19-20页 |
| 2.4 本章小结 | 第20-22页 |
| 第三章 欧唯特简介以及雇主品牌建设存在的问题 | 第22-28页 |
| 3.1 贝塔斯曼集团介绍 | 第22-24页 |
| 3.1.1 贝塔斯曼全球业务介绍 | 第22-23页 |
| 3.1.2 贝塔斯曼在中国 | 第23页 |
| 3.1.3 贝塔斯曼企业文化与价值观 | 第23-24页 |
| 3.2 欧唯特公司介绍 | 第24-25页 |
| 3.3 欧唯特雇主品牌现状 | 第25-27页 |
| 3.4 本章小结 | 第27-28页 |
| 第四章 研究设计 | 第28-42页 |
| 4.1 研究对象 | 第28页 |
| 4.2 基础研究模型构建 | 第28-29页 |
| 4.3 研究变量含义的界定以及测量维度的初步构建 | 第29-34页 |
| 4.3.1 雇主品牌 | 第30-32页 |
| 4.3.2 员工敬业度 | 第32-33页 |
| 4.3.3 外部潜在雇员求职倾向 | 第33-34页 |
| 4.4 预调研与问卷修正 | 第34-40页 |
| 4.4.1 预调研问卷设计 | 第34页 |
| 4.4.2 预调研问卷发放与回收 | 第34-35页 |
| 4.4.3 预调研问卷因子分析 | 第35-39页 |
| 4.4.4 正式问卷形成与调研 | 第39-40页 |
| 4.5 模型修正 | 第40-41页 |
| 4.6 研究假设提出 | 第41-42页 |
| 第五章 实证分析 | 第42-61页 |
| 5.1 问卷的信效度分析 | 第42-43页 |
| 5.1.1 内部雇主品牌的信效度分析 | 第42-43页 |
| 5.1.2 外部雇主品牌的信效度分析 | 第43页 |
| 5.2 大样本及变量的描述性统计分析 | 第43-57页 |
| 5.2.1 样本基本信息分析 | 第43-48页 |
| 5.2.2 变量的描述性统计分析 | 第48-57页 |
| 5.3 相关分析 | 第57-59页 |
| 5.3.1 内部雇主品牌与员工敬业度相关分析 | 第57-58页 |
| 5.3.2 外部雇主品牌与求职倾向相关分析 | 第58-59页 |
| 5.4 本章小结 | 第59-61页 |
| 第六章 贝塔斯曼欧唯特公司提升雇主品牌价值的建议 | 第61-68页 |
| 6.1 欧唯特雇主品牌的功能性特征改善 | 第61-63页 |
| 6.1.1 设计合理且具有竞争力的薪资福利体系 | 第61页 |
| 6.1.2 合理安排工作，提升工作体验 | 第61-62页 |
| 6.1.3 加强员工职业发展规划 | 第62-63页 |
| 6.2 欧唯特雇主品牌的象征性特征改善 | 第63-64页 |
| 6.2.1 塑造良好的企业声誉 | 第63页 |
| 6.2.2 工作环境改善 | 第63-64页 |
| 6.2.3 创新文化氛围的建立 | 第64页 |
| 6.3 欧唯特雇主品牌的宣传 | 第64-67页 |
| 6.3.1 加强企业校园招聘宣传和投入 | 第65-66页 |
| 6.3.2 欧唯特雇主品牌传播渠道的创新 | 第66-67页 |
| 6.4 本章小结 | 第67-68页 |
| 结论 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录 | 第72-78页 |
| 2016年贝塔斯曼欧唯特（中国）雇主品牌感知调研（内部） | 第72-75页 |
| 2016年贝塔斯曼欧唯特（中国）雇主品牌感知调研（外部） | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78页 |