| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究目的 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·研究思路、方法和论文的结构安排 | 第10-12页 |
| ·研究思路 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·论文的结构安排 | 第11-12页 |
| ·研究重点和难点 | 第12页 |
| ·研究重点 | 第12页 |
| ·研究难点 | 第12页 |
| ·研究创新点 | 第12-14页 |
| 2 国内外研究述评 | 第14-22页 |
| ·国外敬业度理论述评 | 第14-16页 |
| ·国内敬业度理论述评 | 第16-18页 |
| ·本研究依据的重要名词 | 第18-22页 |
| ·敬业度理论 | 第18-19页 |
| ·敬业度与敬业精神的区别 | 第19-20页 |
| ·敬业度与满意度的区别 | 第20页 |
| ·敬业度与忠诚度的区别 | 第20-22页 |
| 3 重庆市中小民营企业员工敬业度现状及影响因素分析 | 第22-38页 |
| ·样本构成统计 | 第22-23页 |
| ·研究样本的抽取 | 第22页 |
| ·研究工具的使用 | 第22页 |
| ·研究样本构成统计 | 第22-23页 |
| ·重庆市中小民营企业员工敬业指数总体分析 | 第23-25页 |
| ·重庆市中小民营企业不同类型员工敬业指数分析 | 第25-30页 |
| ·不同性别的员工对敬业指数的影响 | 第25页 |
| ·不同年龄段的员工对敬业指数的影响 | 第25-26页 |
| ·不同婚姻状况的员工对敬业指数的影响 | 第26-27页 |
| ·不同学历的员工对敬业指数的影响 | 第27-28页 |
| ·不同在职时间的员工对敬业指数的影响 | 第28-29页 |
| ·不同职位类型的员工对敬业指数的影响 | 第29-30页 |
| ·影响重庆市中小民营企业员工敬业度的主要因素分析 | 第30-38页 |
| ·职业发展机会 | 第31-32页 |
| ·薪酬福利 | 第32页 |
| ·企业文化 | 第32-33页 |
| ·领导与管理 | 第33-35页 |
| ·人际关系 | 第35-38页 |
| 4 提升重庆市中小民营企业员工敬业度的建议 | 第38-58页 |
| ·强化以员工为关注焦点的职业生涯管理 | 第38-43页 |
| ·加强员工正确的职业引导和指导 | 第38-39页 |
| ·拓宽员工的职业发展路径 | 第39-40页 |
| ·提供以职业发展为导向的学习和培训 | 第40-41页 |
| ·强化员工自我价值的实现 | 第41-43页 |
| ·构建公正且具竞争力的激励体系 | 第43-46页 |
| ·提供公平合理的物质激励 | 第43-44页 |
| ·进行持续有效的绩效考核 | 第44-46页 |
| ·营造以人为本、持续创新的企业文化 | 第46-49页 |
| ·提升企业家的综合素质 | 第47页 |
| ·确定“人高于一切”的价值观 | 第47-48页 |
| ·注重企业的自主创新 | 第48-49页 |
| ·注重优秀管理者的选聘和自身管理水平的提升 | 第49-53页 |
| ·注重优秀管理者的选聘和任用 | 第49-52页 |
| ·加强管理者管理水平的提升 | 第52-53页 |
| ·加强企业内部的双向交流与沟通 | 第53-58页 |
| ·提高交流与沟通主体自身的沟通技能 | 第54页 |
| ·健全基于企业发展需求的沟通渠道 | 第54-55页 |
| ·建立有效的交流与沟通反馈机制 | 第55-56页 |
| ·注重交流与沟通环境的改善 | 第56-58页 |
| 5 结论与后续研究 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-70页 |