| 第一章 绪论 | 第1-17页 |
| 1．1 本研究的意义 | 第7-10页 |
| 1．1．1 选题依据 | 第7-9页 |
| 1．1．2 本研究的意义 | 第9-10页 |
| 1．2 有关概念的界定 | 第10-12页 |
| 1．3 企业并购人力资源整合的文献综述 | 第12-15页 |
| 1．3．1 国外部分 | 第12-13页 |
| 1．3．2 国内部分 | 第13-15页 |
| 1．4 本文的研究思路与主要内容 | 第15-17页 |
| 第二章 企业并购人力资源整合的主要问题分析 | 第17-33页 |
| 2．1 企业并购导致的员工心理契约失衡问题分析 | 第17-22页 |
| 2．1．1 企业并购带来的心理契约的影响 | 第17-19页 |
| 2．1．2 心理契约破坏对员工行为的影响 | 第19-22页 |
| 2．2 企业并购导致的企业文化冲突问题分析 | 第22-25页 |
| 2．2．1 企业并购的企业文化冲突的表现 | 第22-24页 |
| 2．2．2．企业并购的企业文化冲突原因分析 | 第24-25页 |
| 2．3 企业并购导致的组织结构冲突问题分析 | 第25-26页 |
| 2．3．1 企业并购的组织结构冲突的表现 | 第25页 |
| 2．3．2 组织结构冲突的原因分析 | 第25-26页 |
| 2．4 企业并购导致的员工流失问题分析 | 第26-28页 |
| 2．4．1 企业并购导致的员工流失的表现 | 第26-27页 |
| 2．4．2 员工流失的原因分析 | 第27-28页 |
| 2．5 企业并购导致的裁员问题分析 | 第28-30页 |
| 2．5．1 企业并购的裁员对象 | 第28-29页 |
| 2．5．2 企业并购在裁员和安置问题分析 | 第29-30页 |
| 2．6 企业并购导致的薪酬问题分析 | 第30-33页 |
| 2．6．1 企业并购的薪酬冲突的表现 | 第31页 |
| 2．6．2 薪酬冲突的原因分析 | 第31-33页 |
| 第三章 企业并购的人力资源整合对策 | 第33-66页 |
| 3．1 并购前的人力资源调查 | 第33-36页 |
| 3．1．1 组建人力资源整合领导小组 | 第33-35页 |
| 3．1．2 对被并购企业的人力资源调查 | 第35页 |
| 3．1．3 并购前的企业文化整合风险评估 | 第35-36页 |
| 3．2 重建员工心理契约 | 第36-39页 |
| 3．2．1 衡量心理契约破坏的对比公式 | 第37页 |
| 3．2．2 重建心理契约的对策 | 第37-39页 |
| 3．2．3 不同类型并购模式的心理契约重建 | 第39页 |
| 3．3 并购的企业文化整合 | 第39-42页 |
| 3．3．1 企业文化适应模式选择 | 第40-41页 |
| 3．3．2 并购中不同群体的企业文化融合战略 | 第41-42页 |
| 3．4 并购中的组织结构调整及人员配置 | 第42-46页 |
| 3．4．1 组织结构与组织机制调整 | 第42-44页 |
| 3．4．2 建立高素质的管理团队 | 第44-46页 |
| 3．5 被并购企业员工评价体系设计 | 第46-51页 |
| 3．5．1 被并购企业员工的整体评价体系 | 第46-48页 |
| 3．5．2 被并购企业关键员工识别模型 | 第48-51页 |
| 3．6 关键员工挽留机制设计 | 第51-56页 |
| 3．6．1 关键员工的内心期望 | 第52页 |
| 3．6．2 关键员工挽留措施 | 第52-55页 |
| 3．6．3 关键员工的约束手段 | 第55-56页 |
| 3．7 裁员机制设计及薪酬整合 | 第56-61页 |
| 3．7．1 合理和科学的执行裁员计划 | 第56-57页 |
| 3．7．2 裁员与安置策略的运用 | 第57-59页 |
| 3．7．3 薪酬整合与报酬补偿机制的设计 | 第59-61页 |
| 3．8 并购的人力资源整合效果评估 | 第61-66页 |
| 3．8．1 企业并购人力资源整合的成败因素分析 | 第61页 |
| 3．8．2 人力资源整合效果评价体系 | 第61-63页 |
| 3．8．3 人力资源并购整合效果的模糊综合评价方法 | 第63-66页 |
| 第四章 案例分析 | 第66-72页 |
| 4．1 案例背景 | 第66-67页 |
| 4．2 整合过程 | 第67-69页 |
| 4．3 案例评价 | 第69-72页 |
| 第五章 总结 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-76页 |
| 附录 | 第76-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 | 第83页 |