| 提要 | 第1-3页 |
| ARSTRCT | 第3-9页 |
| 前言 | 第9-13页 |
| 1 制定培训业务战略必须同组织经营战略相结合 | 第13-24页 |
| ·组织经营战略是企业生存和发展的前提 | 第13-17页 |
| ·了解掌握战略形成的五种要素 | 第13-14页 |
| ·清晰界定内外部环境快速准确搞好企业定位 | 第14-16页 |
| ·确定整体战略目标、使命、远景和价值观 | 第16-17页 |
| ·围绕组织经营战略明确培训的重要性和目的 | 第17-19页 |
| ·培训能够帮助企业获得竞争优势 | 第17-18页 |
| ·培训能够促进员工职业生涯的发展 | 第18页 |
| ·培训目的是使组织更加高效更具竞争力 | 第18-19页 |
| ·以组织经营战略为导向建立高层次培训战略 | 第19-24页 |
| ·高层次培训是企业创造智力资本的途径 | 第19-21页 |
| ·高层次团队建设培训,为学习型组织打下基础 | 第21页 |
| ·建立学习型组织的培训战略 | 第21-22页 |
| ·通过标杆分析,确保培训战略符合国际化人才培养要求 | 第22-23页 |
| ·将企业文化贯穿于培训开发的全过程 | 第23-24页 |
| 2 企业培训规划是实现企业战略的重要保障 | 第24-40页 |
| ·企业培训规划的特点和基本原则 | 第24-28页 |
| ·培训规划同开发战略相结合的重要性 | 第25页 |
| ·有效员工培训体系的特点 | 第25-27页 |
| ·建立有效培训体系的基本原则 | 第27-28页 |
| ·从根本上重视企业培训规划 | 第28-30页 |
| ·培训规划要具有从上而下的统一性 | 第28-29页 |
| ·培训规划必须落实相关职能组成合作团队 | 第29页 |
| ·确保员工作好接受培训的准备 | 第29-30页 |
| ·要善于营造培训的良好氛围 | 第30页 |
| ·制定符合企业发展需要的培训规划 | 第30-40页 |
| ·清晰界定培训目标和培训内容 | 第31-35页 |
| ·根据不同发展阶段设计培训规划 | 第35-36页 |
| ·重视适当培训方法的选择 | 第36-37页 |
| ·重视培训学员的选择 | 第37-38页 |
| ·重视培训讲师的选择 | 第38页 |
| ·注重培训效果的转化 | 第38-39页 |
| ·注重培训评估和反馈 | 第39-40页 |
| ·制定激励约束机制和奖惩措施 | 第40页 |
| 3 企业培训规划的理论指导和实践安排 | 第40-46页 |
| ·用理论指导建立培训规划体系 | 第41-43页 |
| ·理论指引培训的需求评估 | 第41-42页 |
| ·培训规划体系建立的理论基础 | 第42页 |
| ·培训设置的理论指导 | 第42-43页 |
| ·培训规划体系的实践安排 | 第43-46页 |
| ·内外部培训资源的利用 | 第43-44页 |
| ·利用虚拟组织 | 第44页 |
| ·岗位技能型培训 | 第44-45页 |
| ·价值创造型培训 | 第45页 |
| ·培训效果评估 | 第45-46页 |
| ·培训与时间安排的关系 | 第46页 |
| 4 实践中发挥直线经理在企业培训的重要作用 | 第46-52页 |
| ·直线经理是执行培训战略的基本单元 | 第47页 |
| ·要在统一的战略目标指导下,建立80/20的原则 | 第47页 |
| ·建立执行培训规划的基层组织 | 第47页 |
| ·充分发挥直线经理在员工培训中的重要作用 | 第47-49页 |
| ·提供新员工的职前指导 | 第48页 |
| ·分析员工的培训需求,鼓励员工培训 | 第48页 |
| ·提供组织部门内的辅导和交流 | 第48-49页 |
| ·保持培训效果的持久 | 第49页 |
| ·培养继任者 | 第49页 |
| ·导致直线经理丧失培训热情的因素 | 第49-50页 |
| ·“自找麻烦论” | 第50页 |
| ·“优则毋训论” | 第50页 |
| ·“培训费时论” | 第50页 |
| ·“培训福利论” | 第50页 |
| ·保证直线经理培训热情的措施 | 第50-52页 |
| ·经理自身首先需要不断的学习和培训 | 第51页 |
| ·加强沟通、协调和极力能力的培养 | 第51页 |
| ·采取多种方式培训 | 第51-52页 |
| ·激发直线经理的培训热情 | 第52页 |
| 5 克服培训的误区建立长期发展的优势 | 第52-65页 |
| ·企业管理层以及培训与企业效益之间的误区和建议 | 第53-58页 |
| ·企业培训的目的就是训练人的 | 第53页 |
| ·企业对培训已经很重视了 | 第53-55页 |
| ·培训只能加大成本无用途 | 第55-56页 |
| ·培训成本高企业无法负担 | 第56-57页 |
| ·效益好的企业不需要培训 | 第57页 |
| ·培训会增加竞争对手的势力 | 第57-58页 |
| ·组织内各个层面培训的误区 | 第58-60页 |
| ·受训者可以“一视同仁” | 第58-59页 |
| ·高层管理人员不需要培训 | 第59页 |
| ·企业笼统培训管理层 | 第59页 |
| ·基层员工不需要培训 | 第59-60页 |
| ·新员工自然的熟悉工作 | 第60页 |
| ·培训过程上的误区 | 第60-65页 |
| ·人人都是培训行家 | 第60页 |
| ·培训是灵丹妙药,一蹴而就 | 第60-61页 |
| ·培训课上学会的技巧在工作中一定能用上 | 第61页 |
| ·借助高技术手段,培训自然高效 | 第61-62页 |
| ·书面考试和受训者的情绪反应是培训是否成功的评价指标 | 第62-63页 |
| ·培训与经济技术指标相冲突 | 第63页 |
| ·培训缺乏系统性 | 第63页 |
| ·培训知识培训部的事 | 第63-64页 |
| ·组织培训存在其他误区 | 第64-65页 |
| 结束语 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67页 |