| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 绪论 | 第10-19页 |
| 一、研究背景 | 第10-12页 |
| (一) 选聘高校毕业生到村任职的意义 | 第10页 |
| (二) 江苏省大学生“村官”管理实践 | 第10-12页 |
| 二、大学生“村官”现象的研究现状 | 第12-15页 |
| (一) 大学生“村官”工作现状调查视角 | 第12页 |
| (二) 大学生“村官”制度政策视角 | 第12-13页 |
| (三) 大学生“村官”身份的法律权威视角 | 第13页 |
| (四) 大学生“村官”个体角色视角 | 第13-14页 |
| (五) 对大学生“村官”的人员管理视角 | 第14-15页 |
| 三、研究意义 | 第15-16页 |
| (一) 实践意义 | 第15页 |
| (二) 理论意义 | 第15-16页 |
| 四、研究目的 | 第16-17页 |
| 五、论文框架及内容 | 第17-19页 |
| 第一章 理论基础 | 第19-29页 |
| 一、社会交换理论 | 第19-20页 |
| (一) 社会交换理论的基本含义 | 第19页 |
| (二) 社会交换理论的具体内容与基本原理 | 第19-20页 |
| 二、组织支持理论 | 第20-22页 |
| (一) 组织支持感的定义 | 第20-21页 |
| (二) 组织支持感的相关变量研究 | 第21-22页 |
| 三、组织承诺相关理论 | 第22-25页 |
| (一) 组织承诺的定义 | 第22-23页 |
| (二) 组织承诺的维度划分 | 第23-24页 |
| (三) 组织承诺的相关变量研究 | 第24-25页 |
| 四、工作绩效相关理论 | 第25-26页 |
| (一) 工作绩效的定义 | 第25页 |
| (二) 工作绩效的维度 | 第25-26页 |
| 五、组织支持感与工作绩效的关系 | 第26-27页 |
| 六、组织承诺与组织支持感、工作绩效的关系 | 第27-29页 |
| 第二章 研究设计及方法 | 第29-33页 |
| 一、概念定义 | 第29-30页 |
| (一) 大学生“村官” | 第29页 |
| (二) 组织支持感 | 第29页 |
| (三) 组织承诺 | 第29-30页 |
| (四) 工作绩效 | 第30页 |
| 二、研究构思与假设 | 第30-31页 |
| 三、研究方法 | 第31-33页 |
| 第三章 现状调查与分析 | 第33-49页 |
| 一、问卷说明 | 第33-34页 |
| 二、样本的个体属性描述与分析 | 第34-35页 |
| 三、量表的信度、效度分析 | 第35-38页 |
| (一) 量表的信度分析 | 第36页 |
| (二) 量表的效度分析 | 第36-38页 |
| 四、大学生“村官”的组织支持感、组织承诺、工作绩效的现状分析 | 第38-39页 |
| (一) 大学生“村官”组织支持感现状的分析 | 第38-39页 |
| (二) 大学生“村官”组织承诺现状的分析 | 第39页 |
| (三) 大学生“村官”工作绩效现状的分析 | 第39页 |
| 五、大学生“村官”的组织支持感、组织承诺、工作绩效的现状讨论 | 第39-45页 |
| (一) 人员管理程序的不规范导致程序公平上支持感低 | 第40-42页 |
| (二) 无保障和激励的薪资制度导致薪酬与工作条件上支持感低 | 第42-43页 |
| (三) 眼高手低、技不得施导致低绩效 | 第43页 |
| (四) 身份缺乏法律认同导致情感承诺低 | 第43-44页 |
| (五) 职业发展的不稳定性导致继续承诺低 | 第44-45页 |
| 六、基于个体属性的大学生“村官”组织支持感、组织承诺、工作绩效的现状分析与讨论 | 第45-49页 |
| (一) 各研究变量在性别上的描述分析与讨论 | 第45页 |
| (二) 各研究变量在教育程度上的描述分析与讨论 | 第45-46页 |
| (三) 各研究变量在专业背景上的描述分析与讨论 | 第46-47页 |
| (四) 各研究变量在岗位工龄上的描述分析与讨论 | 第47页 |
| (五) 各研究变量在地区上的描述分析与讨论 | 第47-49页 |
| 第四章 假设检验与结果分析 | 第49-56页 |
| 一、组织支持感、组织承诺与大学生“村官”工作绩效的相关性分析 | 第49-51页 |
| (一) 组织支持感与工作绩效的相关性分析 | 第49-50页 |
| (二) 组织支持感与组织承诺的相关性分析 | 第50页 |
| (三) 组织承诺与工作绩效的相关性分析 | 第50-51页 |
| 二、组织支持感、组织承诺与大学生“村官”工作绩效的回归分析 | 第51-55页 |
| (一) 组织支持感对工作绩效的回归分析 | 第51-53页 |
| (二) 组织承诺对工作绩效的回归分析 | 第53-54页 |
| (三) 组织承诺在组织支持感与工作绩效关系中的中介作用分析 | 第54-55页 |
| 四、组织支持感、组织承诺、大学生“村官”工作绩效关系的讨论 | 第55-56页 |
| (一) 组织支持感影响大学生“村官”工作绩效 | 第55页 |
| (二) 组织承诺在组织支持感与大学生“村官”工作绩效关系中起部分中介作用 | 第55-56页 |
| 第五章 研究结论与政策建议 | 第56-67页 |
| 一、研究结论 | 第56-58页 |
| (一) 人员管理的不规范导致大学生“村官”组织支持感与工作绩效不满意 | 第56-57页 |
| (二) 大学生“村官”的个人属性影响其组织支持感、工作绩效 | 第57页 |
| (三) 提高组织支持感可以促进大学生“村官”工作绩效提高 | 第57-58页 |
| 二、政策建议 | 第58-67页 |
| (一) 为大学生“村官”提供身份上的法律制度认同 | 第58-59页 |
| (二) 为大学生“村官”选拔提供公平、科学的流程 | 第59-60页 |
| (三) 为大学生“村官”提供岗位职责的明确定位 | 第60页 |
| (四) 为大学生“村官”提供完善的培训体系 | 第60-62页 |
| (五) 为大学生“村官”提供公平、公开的绩效考核制度 | 第62-63页 |
| (六) 为大学生“村官”提供有保障和具有激励性的薪酬制度 | 第63-64页 |
| (七) 为大学生“村官”提供灵活、可靠的创业项目资金 | 第64页 |
| (八) 为大学生“村官”提供实际和富有成效的职业发展指导 | 第64-65页 |
| (九) 为大学生“村官”提供持续不断、无微不至的关怀式管理 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-73页 |
| 附录一：调查问卷 | 第73-77页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第77-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
