KD大学后勤集团绩效考核优化设计
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容 | 第13页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 绩效考核概述 | 第15-24页 |
| 2.1 绩效考核理论基础 | 第15-18页 |
| 2.1.1 强化理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 战略人力资源管理理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 绩效考核的相关要素 | 第17-18页 |
| 2.2 绩效考核相关理论 | 第18-22页 |
| 2.2.1 目标管理法 | 第18-20页 |
| 2.2.2 关键绩效指标 | 第20-22页 |
| 2.3 我国企业绩效考核存在的问题 | 第22-23页 |
| 2.3.1 把绩效考核简单等同于绩效管理 | 第22页 |
| 2.3.2 对考核缺乏一个完整的认识 | 第22页 |
| 2.3.3 部门之间缺乏共同合作 | 第22-23页 |
| 2.3.4 注重结果,轻视过程 | 第23页 |
| 2.3.5 缺乏对考核的解析与运用 | 第23页 |
| 2.4 本章小结 | 第23-24页 |
| 第三章 KD大学后勤集团绩效考核现状 | 第24-44页 |
| 3.1 KD大学后勤集团人力资源管理现状 | 第24-30页 |
| 3.1.1 KD大学后勤集团简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 人员结构情况 | 第25-27页 |
| 3.1.3 人力资源管理现状 | 第27-30页 |
| 3.2 KD大学后勤集团绩效考核现状 | 第30-38页 |
| 3.2.1 绩效考核现状 | 第30-36页 |
| 3.2.2 绩效考核现状诊断 | 第36-38页 |
| 3.3 KD大学后勤集团绩效考核存在的问题 | 第38-41页 |
| 3.3.1 绩效考核目标缺乏合理性 | 第39页 |
| 3.3.2 绩效考核过程缺乏科学性 | 第39-40页 |
| 3.3.3 绩效考核结果反馈与应用不足 | 第40-41页 |
| 3.4 绩效考核问题原因分析 | 第41-43页 |
| 3.4.1 对绩效考核认识不足 | 第41-42页 |
| 3.4.2 绩效考核与后勤战略脱节 | 第42页 |
| 3.4.3 专业从业人员较少 | 第42-43页 |
| 3.5 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 KD大学后勤集团绩效考核优化设计 | 第44-63页 |
| 4.1 绩效考核优化设计基本思路 | 第44-47页 |
| 4.1.1 优化的原则 | 第44-45页 |
| 4.1.2 优化设计的框架 | 第45-47页 |
| 4.2 绩效考核优化设计 | 第47-60页 |
| 4.2.1 后勤集团战略分解 | 第47-49页 |
| 4.2.2 各中心考核目标的制定与实施 | 第49-53页 |
| 4.2.3 各部门考核目标的制定与实施 | 第53-56页 |
| 4.2.4 员工绩效考核关键指标的制定与实施 | 第56-60页 |
| 4.3 绩效考核结果反馈与应用 | 第60-61页 |
| 4.3.1 绩效考核结果反馈 | 第60-61页 |
| 4.3.2 绩效考核结果的应用 | 第61页 |
| 4.4 本章小结 | 第61-63页 |
| 第五章 KD大学后勤集团绩效考核的保障措施 | 第63-67页 |
| 5.1 绩效考核可能面临的难题 | 第63-65页 |
| 5.1.1 后勤体制的复杂性 | 第63页 |
| 5.1.2 员工素质的局限性 | 第63-64页 |
| 5.1.3 用工类型的多样性 | 第64-65页 |
| 5.1.4 配套制度的协调性 | 第65页 |
| 5.2 绩效考核实施的保障措施 | 第65-66页 |
| 5.2.1 组织保障 | 第65页 |
| 5.2.2 制度保障 | 第65-66页 |
| 5.2.3 人员保障 | 第66页 |
| 5.3 本章小结 | 第66-67页 |
| 第六章 结束语 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
| 附录 | 第72-77页 |
