| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的意义和目的 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的内容和目标 | 第10-11页 |
| 1.4 研究的方法和思路 | 第11-12页 |
| 2 薪酬管理相关理论综述 | 第12-24页 |
| 2.1 战略性薪酬管理研究 | 第12-13页 |
| 2.2 薪酬体系研究 | 第13-17页 |
| 2.2.1 传统的以工作为基础的薪酬体系 | 第13-14页 |
| 2.2.2 现代的以能力为基础的薪酬体系 | 第14-15页 |
| 2.2.3 宽带薪酬 | 第15-17页 |
| 2.3 人力资本理论研究 | 第17-20页 |
| 2.4 心理契约理论研究 | 第20-21页 |
| 2.5 平衡计分卡研究 | 第21-24页 |
| 3 NA公司及其薪酬管理概况 | 第24-33页 |
| 3.1 中国汽车行业薪酬发展趋势 | 第24-25页 |
| 3.2 NA公司业务发展概况 | 第25页 |
| 3.3 NA公司人员概况 | 第25-28页 |
| 3.4 NA公司人力资源管理概况 | 第28-30页 |
| 3.4.1 招聘与离职情况 | 第28-29页 |
| 3.4.2 员工满意度 | 第29页 |
| 3.4.3 晋升和员工发展 | 第29页 |
| 3.4.4 绩效评估 | 第29-30页 |
| 3.5 NA公司薪酬管理概况 | 第30-33页 |
| 3.5.1 薪酬构成 | 第30-31页 |
| 3.5.2 薪酬一般性晋升 | 第31页 |
| 3.5.3 工人薪酬水平与市场水平对比 | 第31-32页 |
| 3.5.4 工人薪酬满意度 | 第32-33页 |
| 4 NA公司的薪酬管理存在的问题 | 第33-45页 |
| 4.1 薪酬管理未充分体现战略导向性 | 第33页 |
| 4.2 薪酬水平设计与部分核心员工的人力资本量存在较大落差 | 第33-35页 |
| 4.3 缺乏对心理契约和内在薪酬的关注 | 第35-38页 |
| 4.3.1 严格的薪酬保密制度 | 第35-36页 |
| 4.3.2 僵化的福利体系 | 第36-38页 |
| 4.4 对应员工职业生涯发展的薪酬带较窄 | 第38-39页 |
| 4.5 实得薪酬与工作绩效的关联度不高 | 第39-43页 |
| 4.5.1 工人绩效考核指标滞后 | 第40-41页 |
| 4.5.2 营销人员绩效考核指标不明确 | 第41-43页 |
| 4.6 与薪酬相关的绩效内涵比较陈旧 | 第43-45页 |
| 5 优化NA公司薪酬管理的基本思路与操作方案 | 第45-65页 |
| 5.1 优化NA公司薪酬管理的基本思路 | 第45页 |
| 5.2 优化NA公司薪酬管理的具体对策 | 第45-65页 |
| 5.2.1 多维度地提升薪酬的战略导向性 | 第45-47页 |
| 5.2.2 使个体的薪酬水平更好地贴近人力资本水平 | 第47-49页 |
| 5.2.3 使内在薪酬在薪酬构架中具有战略地位 | 第49-50页 |
| 5.2.4 以较宽的薪酬带包容员工的生涯发展需要 | 第50-52页 |
| 5.2.5 提升实际薪酬与工作绩效的关联性 | 第52-62页 |
| 5.2.6 以平衡计分卡为指标丰富薪酬管理的内涵 | 第62-65页 |
| 6 结论 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |