薪酬差距对员工敬业度的影响：低层次与高层次差异性分析
| 附件 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 导论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 论文的难点、可能的创新 | 第13-15页 |
| 1.4.1 论文的难点 | 第13-14页 |
| 1.4.2 论文可能的创新点 | 第14-15页 |
| 2 理论回顾与研究综述 | 第15-28页 |
| 2.1 薪酬差距理论回顾 | 第15-20页 |
| 2.1.1 锦标赛理论 | 第15-17页 |
| 2.1.2 行为理论 | 第17-20页 |
| 2.2 敬业度综述 | 第20-28页 |
| 2.2.1 员工敬业度概念的界定 | 第20-21页 |
| 2.2.2 员工敬业度相关理论 | 第21-25页 |
| 2.2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2.2 激励保健理论 | 第22-23页 |
| 2.2.2.3 成就激励理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2.4 期望理论 | 第24-25页 |
| 2.2.3 敬业度研究综述 | 第25-28页 |
| 3 薪酬差距对员工敬业度的影响实证分析 | 第28-44页 |
| 3.1 研究假设 | 第28-29页 |
| 3.2 控制变量的选取 | 第29-31页 |
| 3.2.1 年龄和工作年限 | 第29-30页 |
| 3.2.2 学历 | 第30页 |
| 3.2.3 职位 | 第30页 |
| 3.2.4 月平均收入 | 第30-31页 |
| 3.3 变量定义 | 第31-32页 |
| 3.4 数据搜集和样本统计 | 第32-36页 |
| 3.4.1 样本中调查对象的年龄分布 | 第32页 |
| 3.4.2 样本中调查对象的性别分布 | 第32-33页 |
| 3.4.3 样本中调查对象的学历分布 | 第33页 |
| 3.4.4 样本中调查对象的职位分布 | 第33-34页 |
| 3.4.5 样本中调查对象的工作年限分布 | 第34页 |
| 3.4.6 样本中调查对象对薪酬差距的意见分布 | 第34-35页 |
| 3.4.7 样本中调查对象的月平均收入分布 | 第35页 |
| 3.4.8 样本中调查对象敬业度等级分布 | 第35-36页 |
| 3.5 数据分析 | 第36-40页 |
| 3.5.1 描述性统计 | 第36页 |
| 3.5.2 信度检验 | 第36-37页 |
| 3.5.3 效度检验 | 第37-39页 |
| 3.5.4 多重共线性检验 | 第39-40页 |
| 3.6 低层次薪酬差距对员工敬业度的影响 | 第40-42页 |
| 3.7 高层次薪酬差距对员工敬业度的影响 | 第42-44页 |
| 4 研究结论 | 第44-46页 |
| 5 提升员工敬业度的建议 | 第46-49页 |
| 5.1 制定科学的工作内容 | 第46页 |
| 5.2 建立合理的薪酬差距体系 | 第46-47页 |
| 5.3 设计个性化的福利政策 | 第47页 |
| 5.4 帮助员工制定科学的职业生涯规划 | 第47-48页 |
| 5.5 营造和谐的企业文化 | 第48-49页 |
| 6 研究不足与展望 | 第49-51页 |
| 6.1 研究不足 | 第49页 |
| 6.2 研究展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-56页 |
| 攻硕期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
