公共部门的员工绩效考核体系设计--以人民银行XN中心支行为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 我国公共部门绩效考核概况 | 第9-10页 |
| 1.3 人民银行系统开展绩效管理工作的意义 | 第10页 |
| 1.4 本文的内容 | 第10页 |
| 1.5 本文的贡献 | 第10-12页 |
| 第二章 绩效相关理论 | 第12-20页 |
| 2.1 绩效、绩效管理与绩效考核 | 第12-17页 |
| 2.1.1 绩效 | 第12页 |
| 2.1.2 绩效管理概述 | 第12-15页 |
| 2.1.3 绩效考核 | 第15-17页 |
| 2.2 绩效考核的方法简介 | 第17-20页 |
| 2.2.1 绩效考核方法简介 | 第17-18页 |
| 2.2.2 绩效考核方法的发展趋势 | 第18-20页 |
| 第三章 人民银行XN中心支行绩效考核现状分析 | 第20-33页 |
| 3.1 人民银行XN中心支行简介 | 第20-27页 |
| 3.1.1 基本职责 | 第20-21页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第21-25页 |
| 3.1.3 员工结构 | 第25-27页 |
| 3.2 现行绩效考核情况 | 第27-33页 |
| 3.2.1 基本情况 | 第27-29页 |
| 3.2.2 存在的主要问题 | 第29-31页 |
| 3.2.3 原因分析 | 第31-33页 |
| 第四章 人民银行XN中心支行员工绩效考核体系设计 | 第33-49页 |
| 4.1 绩效考核的目的、方法和原则 | 第33页 |
| 4.1.1 考核的目的 | 第33页 |
| 4.1.2 考核的方法 | 第33页 |
| 4.1.3 考核的原则 | 第33页 |
| 4.2 考核指标的设立 | 第33-43页 |
| 4.2.1 日常考核指标 | 第33-34页 |
| 4.2.2 年度考核指标 | 第34-43页 |
| 4.3 考核的组织、方法与程序 | 第43-46页 |
| 4.3.1 组织设立 | 第43页 |
| 4.3.2 考核主体 | 第43页 |
| 4.3.3 日常考核 | 第43页 |
| 4.3.4 年度考核程序 | 第43-46页 |
| 4.3.5 其它需要注意的事项 | 第46页 |
| 4.3.6 考核结果的应用 | 第46页 |
| 4.4 应当注意的人为偏差 | 第46-49页 |
| 4.4.1 晕轮效应 | 第47页 |
| 4.4.2 趋中效应 | 第47页 |
| 4.4.3 偏好效应 | 第47页 |
| 4.4.4 近因效应 | 第47-49页 |
| 第五章 新绩效考核体系分析与评价 | 第49-53页 |
| 5.1 新绩效考核体系的优点 | 第49-51页 |
| 5.1.1 落实“以人为本”的核心理念 | 第49页 |
| 5.1.2 明确了考核主体 | 第49页 |
| 5.1.3 建立了标准化的考核指标体系 | 第49-50页 |
| 5.1.4 采取了多种考核方法 | 第50页 |
| 5.1.5 严格规范了考核程序 | 第50页 |
| 5.1.6 群众参与与领导决策相结合 | 第50-51页 |
| 5.1.7 优化绩效考核沟通反馈 | 第51页 |
| 5.2 有待改进的方面 | 第51-53页 |
| 5.2.1 进一步完善指标考核体系 | 第51页 |
| 5.2.2 考核过程中的人为因素影响 | 第51-52页 |
| 5.2.3 良好的组织氛围 | 第52页 |
| 5.2.4 加强对员工的培训 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
