| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 理论研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 实践研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 现实意义 | 第9页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的基本思路、内容及方法 | 第10-14页 |
| 1.3.1 研究基本思路 | 第10-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 研究理论基础 | 第14-23页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第14-16页 |
| 2.1.1 职业 | 第14页 |
| 2.1.2 技术教育 | 第14-15页 |
| 2.1.3 职业教育 | 第15页 |
| 2.1.4 专业发展 | 第15-16页 |
| 2.1.5 职业发展模式 | 第16页 |
| 2.2 职业发展理论 | 第16-22页 |
| 2.2.1 职业锚理论 | 第16-18页 |
| 2.2.2 职业发展理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 职业生涯发展阶段理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 职业匹配理论 | 第20-21页 |
| 2.2.5 职业周期理论 | 第21-22页 |
| 2.3 本章小结 | 第22-23页 |
| 第3章 国内外研究综述 | 第23-28页 |
| 3.1 国外中职教师职业发展模式的研究综述 | 第23-25页 |
| 3.2 国内中职教师职业发展模式的研究综述 | 第25-27页 |
| 3.3 本章小结 | 第27-28页 |
| 第4章 CM学校教师职业发展模式现状 | 第28-38页 |
| 4.1 CM学校的背景资料 | 第28-34页 |
| 4.1.1 CM学校的发展概况 | 第28-30页 |
| 4.1.2 CM学校教师队伍现状 | 第30-34页 |
| 4.2 CM学校教师职业发展模式存在的主要缺失及成因 | 第34-36页 |
| 4.2.1 专职教师与行政岗位严重失衡 | 第34页 |
| 4.2.2 聘用制合同工流动性大 | 第34-35页 |
| 4.2.3 薪酬激励有失偏颇 | 第35-36页 |
| 4.2.4 制度激励严重失偏 | 第36页 |
| 4.3 本章小结 | 第36-38页 |
| 第5章 泉州市中职教师职业发展模式缺陷的成因及对策 | 第38-54页 |
| 5.1 泉州市中等职业教育现状 | 第38-42页 |
| 5.1.1 各层次中等职业教育的经费投入情况 | 第38-41页 |
| 5.1.2 全国中等职业学校教师流失现状 | 第41-42页 |
| 5.2 成因分析 | 第42-45页 |
| 5.2.1 职业发展模式意识模糊 | 第42-43页 |
| 5.2.2 职业发展模式存在片面性 | 第43-45页 |
| 5.2.3 职业发展通道狭窄，不重视培训 | 第45页 |
| 5.3 对泉州中职教师职业发展模式提出的对策 | 第45-52页 |
| 5.3.1 运用“九格图”，科学定位 | 第45-47页 |
| 5.3.2 多元设岗，动态聘任 | 第47-48页 |
| 5.3.3 鄙弃传统模式，构建职业梯 | 第48页 |
| 5.3.4 建立职位信息系统，提供职业咨询 | 第48页 |
| 5.3.5 社会文化的初步认识及运用 | 第48-49页 |
| 5.3.6 系统动态职业发展模式的提出 | 第49-52页 |
| 5.4 本章小结 | 第52-54页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第54-56页 |
| 6.1 本文主要研究结论 | 第54页 |
| 6.2 研究创新之处 | 第54-55页 |
| 6.3 存在的不足及研究展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第61页 |