| 致谢 | 第4-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 图目录 | 第13-14页 |
| 表目录 | 第14-16页 |
| 1 绪论 | 第16-22页 |
| 1.1 问题的提出和研究意义 | 第16-19页 |
| 1.2 研究目的与方法 | 第19页 |
| 1.3 研究框架 | 第19-22页 |
| 2 文献综述 | 第22-46页 |
| 2.1 性别刻板印象研究评述 | 第22-29页 |
| 2.1.1 刻板印象的提出及发展 | 第22-23页 |
| 2.1.2 性别刻板印象的定义与内涵 | 第23-24页 |
| 2.1.3 性别刻板印象的测量 | 第24-26页 |
| 2.1.4 性别刻板印象相关理论 | 第26-27页 |
| 2.1.5 性别刻板印象研究综述小结 | 第27-29页 |
| 2.2 雇佣决策研究评述 | 第29-37页 |
| 2.2.1 雇佣决策的内涵 | 第29-30页 |
| 2.2.2 雇佣决策的维度 | 第30-34页 |
| 2.2.3 雇佣决策的相关研究 | 第34-37页 |
| 2.2.4 雇佣决策研究综述小结 | 第37页 |
| 2.3 职位等级研究评述 | 第37-40页 |
| 2.3.1 职位等级的内涵和划分 | 第37-38页 |
| 2.3.2 职位等级的相关研究 | 第38-39页 |
| 2.3.3 职位等级与性别刻板印象 | 第39-40页 |
| 2.3.4 职位等级研究综述小结 | 第40页 |
| 2.4 管理经验研究评述 | 第40-43页 |
| 2.4.1 管理经验的内涵和测量 | 第40-42页 |
| 2.4.2 管理经验的相关研究 | 第42-43页 |
| 2.4.3 管理经验研究综述小结 | 第43页 |
| 2.5 文献综述小结 | 第43-46页 |
| 3 理论构思和提出假设 | 第46-52页 |
| 3.1 研究构思 | 第46-47页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第47-51页 |
| 3.2.1 性别刻板印象对雇佣决策的影响 | 第47-49页 |
| 3.2.2 职位等级的调节作用 | 第49-50页 |
| 3.2.3 管理经验的调节作用 | 第50-51页 |
| 3.3 本章小结 | 第51-52页 |
| 4 实验研究 | 第52-68页 |
| 4.1 研究目的 | 第52页 |
| 4.2 研究方法 | 第52页 |
| 4.3 实验设计 | 第52-62页 |
| 4.3.1 变量的操作化定义 | 第52-54页 |
| 4.3.2 实验过程 | 第54-56页 |
| 4.3.3 实验材料 | 第56-60页 |
| 4.3.4 前测 | 第60-61页 |
| 4.3.5 被试 | 第61-62页 |
| 4.4 描述统计 | 第62-68页 |
| 4.4.1 样本的描述性统计分析 | 第62-65页 |
| 4.4.2 数据的描述性统计分析 | 第65-68页 |
| 5 信效度分析 | 第68-76页 |
| 5.1 信度分析 | 第68-69页 |
| 5.2 效度分析 | 第69-75页 |
| 5.2.1 性别刻板印象量表的效度分析 | 第71-74页 |
| 5.2.2 雇佣决策量表的效度分析 | 第74-75页 |
| 5.3 本章小结 | 第75-76页 |
| 6 性别刻板印象对雇佣决策的影响 | 第76-82页 |
| 6.1 相关分析 | 第76-77页 |
| 6.2 回归分析 | 第77-81页 |
| 6.2.1 男性刻板印象对男求职者可录用性评价的影响 | 第78页 |
| 6.2.2 女性刻板印象对女求职者可录用性评价的影响 | 第78-79页 |
| 6.2.3 男性刻板印象对男求职者可雇佣性评价的影响 | 第79-80页 |
| 6.2.4 女性刻板印象对女求职者可雇佣性评价的影响 | 第80-81页 |
| 6.3 假设检验结果 | 第81-82页 |
| 7 调节效应分析 | 第82-98页 |
| 7.1 职位等级的调节效应分析 | 第82-89页 |
| 7.1.1 职位等级对男性刻板印象与男性求职者可录用性关系的调节 | 第82-84页 |
| 7.1.2 职位等级对女性刻板印象与女性求职者可录用性关系的调节 | 第84-86页 |
| 7.1.3 职位等级对男性刻板印象与男性求职者可雇佣性关系的调节 | 第86-87页 |
| 7.1.4 职位等级对女性刻板印象与女性求职者可雇佣性关系的调节 | 第87-89页 |
| 7.2 管理经验的调节效应分析 | 第89-96页 |
| 7.2.1 管理经验对男性刻板印象与男性求职者可录用性关系的调节 | 第89-91页 |
| 7.2.2 管理经验对女性刻板印象与女性求职者可录用性关系的调节 | 第91-93页 |
| 7.2.3 管理经验对男性刻板印象与男性求职者可雇佣性关系的调节 | 第93-95页 |
| 7.2.4 管理经验对女性刻板印象与女性求职者可雇佣性关系的调节 | 第95-96页 |
| 7.3 假设检验结果 | 第96-98页 |
| 8 研究结论与展望 | 第98-108页 |
| 8.1 结果讨论 | 第98-102页 |
| 8.1.1 性别刻板印象对雇佣决策的影响 | 第98-99页 |
| 8.1.2 职位等级对性别刻板印象与雇佣决策关系的调节作用 | 第99-101页 |
| 8.1.3 管理经验对性别刻板印象和雇佣决策的调节作用 | 第101-102页 |
| 8.1.4 总结论 | 第102页 |
| 8.2 研究意义 | 第102-105页 |
| 8.2.1 理论意义 | 第102-103页 |
| 8.2.2 管理建议 | 第103-105页 |
| 8.3 本研究的局限性 | 第105-106页 |
| 8.4 未来研究展望 | 第106-108页 |
| 参考文献 | 第108-126页 |
| 附录 实验材料 | 第126-138页 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 | 第138页 |
