银行业劳务派遣员工激励机制研究--以Z银行C支行为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究的思路和方法 | 第9页 |
| 1.4 主要内容和论文框架 | 第9-10页 |
| 1.5 本研究的创新之处 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-30页 |
| 2.1 劳务派遣的起源 | 第13-14页 |
| 2.2 劳务派遣的定义及各方关系 | 第14页 |
| 2.3 劳务派遣用工的特征 | 第14-16页 |
| 2.3.1 劳务派遣用工的工作特征 | 第14-15页 |
| 2.3.2 劳务派遣用工的组织特征 | 第15-16页 |
| 2.4 劳务派遣用工的配置模式 | 第16-19页 |
| 2.4.1 相近的岗位设置 | 第17-18页 |
| 2.4.2 相互合作与协调的工作流程 | 第18页 |
| 2.4.3 系统内部的流动性 | 第18-19页 |
| 2.5 国内外劳务派遣的研究现状 | 第19-20页 |
| 2.6 激励及其激励机制的概述 | 第20-22页 |
| 2.6.1 激励的概念与特征 | 第20-21页 |
| 2.6.2 激励机制的概念与内容 | 第21-22页 |
| 2.7 国外经典激励理论的综述 | 第22-25页 |
| 2.7.1 内容型激励理论 | 第22-24页 |
| 2.7.2 过程型激励理论 | 第24页 |
| 2.7.3 行为改造型激励理论 | 第24-25页 |
| 2.7.4 综合型激励理论 | 第25页 |
| 2.8 国内激励理论的相关研究综述 | 第25-27页 |
| 2.9 激励理论在劳务派遣群体的应用 | 第27-30页 |
| 3 Z银行C支行劳务派遣员工激励机制情况分析 | 第30-46页 |
| 3.1 我国银行业劳务派遣员工的概况 | 第30页 |
| 3.2 银行业劳务派遣主体地位的特殊性 | 第30-31页 |
| 3.3 Z银行C支行劳务派遣员工情况 | 第31-35页 |
| 3.3.1 Z银行C支行基本情况介绍 | 第31-33页 |
| 3.3.2 劳务派遣员工的基本情况 | 第33页 |
| 3.3.3 劳务派遣员工的配置模式 | 第33页 |
| 3.3.4 劳务派遣员工薪酬福利情况 | 第33页 |
| 3.3.5 劳务派遣员工的转正情况 | 第33-35页 |
| 3.4 劳务派遣员工激励机制调查问卷分析 | 第35-42页 |
| 3.4.1 问卷的设计和调查过程 | 第36页 |
| 3.4.2 描述性统计分析 | 第36-39页 |
| 3.4.3 激励机制的因子分析 | 第39-42页 |
| 3.5 银行业劳务派遣员工激励中存在的问题 | 第42-46页 |
| 3.5.1 劳务派遣机构的准入门槛低 | 第42-43页 |
| 3.5.2 严重滥用劳务派遣员工 | 第43页 |
| 3.5.3 劳务派遣员工的同工不同酬 | 第43-44页 |
| 3.5.4 劳务派遣员工归属感不足 | 第44-45页 |
| 3.5.5 劳务派遣员工在银行内部地位较低 | 第45-46页 |
| 4 解决方案的提出和探讨 | 第46-50页 |
| 4.1 规范派遣市场,提高管理水平 | 第46-47页 |
| 4.2 规范薪酬制度,实现同工同酬 | 第47页 |
| 4.3 梳理派遣渠道,优化转正机制 | 第47-48页 |
| 4.4 加强职业引导,促使成长增值 | 第48-49页 |
| 4.5 创建激励文化,促进员工和谐 | 第49-50页 |
| 5 结语 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 | 第56-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
