| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.3 研究评述 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13页 |
| 1.5 研究对象和思路 | 第13-14页 |
| 1.5.1 研究对象 | 第13页 |
| 1.5.2 研究思路与框架 | 第13-14页 |
| 1.6 创新点 | 第14-15页 |
| 2 农发行新进员工激励理论基础 | 第15-17页 |
| 2.1 马斯洛的需要层次理论 | 第15页 |
| 2.2 赫兹伯格的双因素论 | 第15-16页 |
| 2.3 亚当斯的公平理论 | 第16-17页 |
| 3 农发行员工激励现状 | 第17-19页 |
| 3.1 农发行概况 | 第17页 |
| 3.2 农发行员工激励具体情况 | 第17-19页 |
| 3.2.1 激励理念落后 | 第17页 |
| 3.2.2 工资收入较低,福利保障健全 | 第17-18页 |
| 3.2.3 技术型员工职业发展空间小 | 第18页 |
| 3.2.4 员工培训多为短期目的为主 | 第18页 |
| 3.2.5 精神激励过于简单 | 第18-19页 |
| 4 农发行新进员工激励需求分析 | 第19-23页 |
| 4.1 社会环境对农发行新进员工激励需求的影响 | 第19-20页 |
| 4.1.1 独生子女的家庭环境造成他们对工作保障的高需求 | 第19页 |
| 4.1.2 伴随经济发展兴起的新消费观念助推他们看重精神消费 | 第19页 |
| 4.1.3 父辈望子成龙的观念促使他们渴望快速晋升 | 第19页 |
| 4.1.4 竞争激烈的职场环境迫使他们希望接受有挑战性的工作 | 第19-20页 |
| 4.1.5 网络上同龄人的互动强化了他们观念一致性 | 第20页 |
| 4.2 员工访谈探究新进员工激励偏好 | 第20-23页 |
| 4.2.1 访谈对象基本情况 | 第20-21页 |
| 4.2.2 新进员工与老员工的激励需求差异 | 第21-22页 |
| 4.2.3 农发行新进员工激励需求偏好 | 第22-23页 |
| 5 农发行新进员工激励因素问卷调查 | 第23-29页 |
| 5.1 调查问卷的设计 | 第23-24页 |
| 5.2 调查问卷的发放对象 | 第24-25页 |
| 5.3 员工激励因素调查问卷结果 | 第25-27页 |
| 5.3.1 激励因素重要程度得分情况 | 第25-26页 |
| 5.3.2 激励因素问卷结果讨论 | 第26-27页 |
| 5.4 农发行新进员工激励存在的问题 | 第27-29页 |
| 5.4.1 农发行酬薪较低,福利激励效果不明显 | 第27-28页 |
| 5.4.2 员工培训短期目的性强,没有考虑员工需求 | 第28页 |
| 5.4.3 晋升双通道未落实,职业发展规划缺失 | 第28-29页 |
| 6 农发行新进员工激励对策 | 第29-33页 |
| 6.1 酬薪福利方面的激励对策 | 第29-30页 |
| 6.1.1 提高基本工资水平 | 第29页 |
| 6.1.2 落实绩效工资以业绩为导向 | 第29页 |
| 6.1.3 推出“自助餐”式的福利制度 | 第29-30页 |
| 6.2 员工培训方面的激励对策 | 第30-31页 |
| 6.2.1 制定培训的长期方案 | 第30页 |
| 6.2.2 明确员工培训的需求 | 第30页 |
| 6.2.3 增强培训激励效果 | 第30-31页 |
| 6.3 职业发展方面的激励对策 | 第31页 |
| 6.3.1 落实业务岗位晋升渠道 | 第31页 |
| 6.3.2 帮助制定员工职业生涯规划 | 第31页 |
| 6.4 其它方面的激励对策 | 第31-33页 |
| 6.4.1 创造人性、舒适的工作条件 | 第31页 |
| 6.4.2 提供休闲场所,尝试“休闲时间嵌入”制度 | 第31-33页 |
| 结论 | 第33-34页 |
| 研究不足与展望 | 第34-35页 |
| 参考文献 | 第35-38页 |
| 附录 | 第38-41页 |
| 后记 | 第41-42页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第42页 |
