| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景、目的及研究意义 | 第11-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究文献综述 | 第14-16页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容、研究方法及创新点 | 第16-18页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.3.3 主要创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 人员配置理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 人力资源、人力资源管理概念界定 | 第18-19页 |
| 2.1.1 人力资源 | 第18页 |
| 2.1.2 人力资源管理 | 第18-19页 |
| 2.2 人员配置概念 | 第19-20页 |
| 2.3 人员配置理论简述 | 第20-21页 |
| 2.3.1 能岗匹配理论 | 第20页 |
| 2.3.2 素质模型理论 | 第20-21页 |
| 2.4 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 廊坊城郊农村信用社内外部环境 | 第22-27页 |
| 3.1 廊坊城郊农村信用社简介 | 第22页 |
| 3.2 外部环境 | 第22-25页 |
| 3.3 内部环境 | 第25-26页 |
| 3.4 本章小结 | 第26-27页 |
| 第4章 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置分析 | 第27-42页 |
| 4.1 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置现状 | 第27-30页 |
| 4.1.1 员工队伍 | 第27-28页 |
| 4.1.2 学历和职称 | 第28页 |
| 4.1.3 员工专业背景 | 第28-29页 |
| 4.1.4 员工年龄分布 | 第29-30页 |
| 4.2 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置存在的问题 | 第30-37页 |
| 4.2.1 网点人员数量分配不与业务种类相匹配 | 第30-32页 |
| 4.2.2 网点人员工作量与收入不成比例 | 第32-33页 |
| 4.2.3 网点人员年龄分布不均匀 | 第33-36页 |
| 4.2.4 库管员兼做对公业务 | 第36-37页 |
| 4.2.5 缺少大堂服务人员 | 第37页 |
| 4.3 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置问题的原因分析 | 第37-41页 |
| 4.3.1 人力资源管理观念陈旧，不能与市场发展相同步 | 第37-38页 |
| 4.3.2 新员工引进不够弥补退休人员的空缺 | 第38-39页 |
| 4.3.3 人浮于事现象严重，现有人员不能完全调动工作积极性 | 第39-40页 |
| 4.3.4 近郊员工不愿意去条件艰苦的远郊工作 | 第40-41页 |
| 4.4 本章小结 | 第41-42页 |
| 第5章 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置方案设计 | 第42-50页 |
| 5.1 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置原则 | 第42-43页 |
| 5.1.1 以人员为标准进行配置 | 第42页 |
| 5.1.2 以岗位为标准进行配置 | 第42页 |
| 5.1.3 以双向选择为标准进行配置 | 第42-43页 |
| 5.2 廊坊城郊农村信用社临柜人员配置方案设计 | 第43-49页 |
| 5.2.1 柜员业务量大体相当 | 第43-44页 |
| 5.2.2 区分对公业务和个人业务，由专人负责对公业务 | 第44-45页 |
| 5.2.3 落实大堂经理制度，在总社设置大堂人员 | 第45-46页 |
| 5.2.4 形成战略性人力资源管理，注重新进员工的培养 | 第46-47页 |
| 5.2.5 制定竞争机制，刺激员工在退休前一直充满活力 | 第47-48页 |
| 5.2.6 网点人员的平均年龄和学历水平相平衡 | 第48-49页 |
| 5.3 本章小结 | 第49-50页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第50-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第50-51页 |
| 6.2 研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
