| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题的背景与意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第8-10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.3 研究的主要内容与论文的框架 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 论文的框架 | 第11-12页 |
| 1.4 本文的主要贡献之处 | 第12-14页 |
| 第二章 绩效考核研究的理论基础 | 第14-18页 |
| 2.1 绩效及绩效考核的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.1 绩效的含义 | 第14页 |
| 2.1.2 绩效考核的定义 | 第14-15页 |
| 2.2 绩效考核的内容 | 第15页 |
| 2.3 绩效考核的方法 | 第15-18页 |
| 2.3.1 平衡计分卡 | 第15-16页 |
| 2.3.2 目标管理 | 第16-17页 |
| 2.3.3 关键业绩指标 | 第17页 |
| 2.3.4 360度绩效考核法 | 第17-18页 |
| 第三章 HSLQ集团员工绩效考核现状及问题 | 第18-31页 |
| 3.1 HSLQ集团概况 | 第18-24页 |
| 3.1.1 集团的基本情况 | 第18-19页 |
| 3.1.2 集团组织架构 | 第19-20页 |
| 3.1.3 集团的人员概况 | 第20-21页 |
| 3.1.4 集团近三年生产经营情况 | 第21-22页 |
| 3.1.5 集团近三年主要工程项目业绩及省级以上主要获项 | 第22-24页 |
| 3.2 HSLQ集团员工绩效考核体系现状 | 第24-26页 |
| 3.2.1 HSLQ集团员工绩效考核结果的运用 | 第24-25页 |
| 3.2.2 HSLQ集团员工考核兑现 | 第25页 |
| 3.2.3 HSLQ集团考核程序 | 第25-26页 |
| 3.3 HSLQ集团员工绩效考核存在的问题 | 第26-29页 |
| 3.3.1 考核目的定位过于狭窄 | 第26-27页 |
| 3.3.2 考核方式过于简单 | 第27页 |
| 3.3.3 考核体系不完善 | 第27-28页 |
| 3.3.4 考核缺乏沟通和反馈 | 第28-29页 |
| 3.4 HSLQ集团员工绩效考核问题产生的原因 | 第29-31页 |
| 3.4.1 对绩效考核缺乏科学认识 | 第29页 |
| 3.4.2 考核指标缺乏科学设计 | 第29页 |
| 3.4.3 缺乏科学的考核程序 | 第29-31页 |
| 第四章 HSLQ集团员工绩效考核体系的再设计 | 第31-46页 |
| 4.1 员工绩效考核体系再设计的思路和原则 | 第31-34页 |
| 4.1.1 员工绩效考核体系再设计的思路 | 第31-33页 |
| 4.1.2 员工绩效考核体系再设计的原则 | 第33页 |
| 4.1.3 细分绩效考核的对象 | 第33-34页 |
| 4.1.4 确定绩效考核主体 | 第34页 |
| 4.2 HSLQ集团员工绩效考核指标体系再设计 | 第34-43页 |
| 4.2.1 绩效考核周期 | 第34-35页 |
| 4.2.2 绩效考核内容 | 第35页 |
| 4.2.3 绩效考核指标体系 | 第35-39页 |
| 4.2.4 绩效考核指标评分细则的设计 | 第39-41页 |
| 4.2.5 员工绩效考核结果的确定 | 第41-42页 |
| 4.2.6 员工绩效考核结果的运用 | 第42-43页 |
| 4.3 公司考核程序的设计 | 第43-46页 |
| 第五章 HSLQ集团员工绩效考核体系的保障措施 | 第46-49页 |
| 5.1 加强高层领导的观念重视 | 第46页 |
| 5.2 建立完善的制度保障 | 第46-47页 |
| 5.3 优化绩效考核的科学性、实用性 | 第47-48页 |
| 5.4 绩效考核体系的组织保障 | 第48-49页 |
| 第六章 结论与展望 | 第49-51页 |
| 6.1 主要结论 | 第49页 |
| 6.2 局限性 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |