| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题的提出及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的内容及目标 | 第13页 |
| 1.4 研究的方法及思路 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究的方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究的思路 | 第14-16页 |
| 第2章 相关概念的界定及理论基础 | 第16-26页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 中小企业 | 第16页 |
| 2.1.2 人才流动 | 第16-17页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第17-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-26页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 Price—Mueller（2000）模型 | 第21-26页 |
| 第3章 广西中小企业人才流失现状分析 | 第26-30页 |
| 3.1 中小企业的特点 | 第26-27页 |
| 3.2 中小企业人才流失的影响 | 第27-28页 |
| 3.3 广西中小企业人才流失现状 | 第28-30页 |
| 第4章 M公司实证研究 | 第30-50页 |
| 4.1 研究方法 | 第30页 |
| 4.2 M公司基本情况 | 第30-31页 |
| 4.2.1 M公司背景 | 第30页 |
| 4.2.2 M公司人力资源管理情况 | 第30-31页 |
| 4.3 M公司人才基本情况 | 第31-34页 |
| 4.3.1 性别结构 | 第31页 |
| 4.3.2 年龄结构 | 第31-32页 |
| 4.3.3 学历结构 | 第32-33页 |
| 4.3.4 工龄结构 | 第33页 |
| 4.3.5 岗位结构 | 第33-34页 |
| 4.4 M公司人才流失现状分析 | 第34-39页 |
| 4.5 M公司人才流失的特点 | 第39-40页 |
| 4.6 M公司人才流失的原因分析 | 第40-50页 |
| 4.6.1 亲属责任对M公司人才流失的影响 | 第42页 |
| 4.6.2 培训制度对M公司人才流失的影响 | 第42-43页 |
| 4.6.3 薪酬制度对M公司人才流失的影响 | 第43-45页 |
| 4.6.4 福利保障制度对M公司人才流失的影响 | 第45-46页 |
| 4.6.5 绩效考核制度对M公司人才流失的影响 | 第46-50页 |
| 第5章 解决M公司人才流失的对策 | 第50-60页 |
| 5.1 改进薪酬管理制度 | 第50-51页 |
| 5.2 完善福利制度建设 | 第51-52页 |
| 5.3 建立完善的绩效考核体系 | 第52-55页 |
| 5.4 加强员工培训 | 第55-57页 |
| 5.5 建立良好的企业文化 | 第57-60页 |
| 结论 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |