| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究思路与方法 | 第12页 |
| ·研究的重点、难点和创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 文献和理论综述 | 第13-33页 |
| ·能力素质概念探讨 | 第13-15页 |
| ·能力素质模型研究现状 | 第15-18页 |
| ·经典的能力素质模型 | 第15-17页 |
| ·国内能力素质模型研究现状 | 第17-18页 |
| ·人力资源配置研究现状 | 第18-24页 |
| ·国外人力资源配置研究现状 | 第18-20页 |
| ·国内人力资源配置研究现状 | 第20-24页 |
| ·人力资源的宏观配置与微观配置 | 第24-25页 |
| ·人力资源的宏观配置 | 第24页 |
| ·人力资源的微观配置 | 第24-25页 |
| ·企业人力资源的空间及时间配置 | 第25-29页 |
| ·人力资源的空间配置 | 第25-28页 |
| ·人力资源的时间配置 | 第28-29页 |
| ·企业人力资源配置的原则 | 第29-31页 |
| ·企业人力资源配置与能力素质模型的联系 | 第31-33页 |
| 第三章 建立能力素质模型的流程设计 | 第33-49页 |
| ·划分职位序列并确定建模对象 | 第33-37页 |
| ·职位序列定义及划分 | 第33-35页 |
| ·岗位匹配及明确建模对象 | 第35-36页 |
| ·建模对象的选择方法 | 第36-37页 |
| ·建立能力素质模型 | 第37-42页 |
| ·模型分类及建模常用方法 | 第37-38页 |
| ·战略核心能力推导员工能力素质模型 | 第38-40页 |
| ·企业文化元素提炼 | 第40页 |
| ·行为事件访谈与信息编码 | 第40-42页 |
| ·岗位任职资格设计 | 第42-47页 |
| ·能力素质模型与岗位任职资格 | 第42-43页 |
| ·岗位任职资格架构详解 | 第43-45页 |
| ·设计岗位任职资格 | 第45-46页 |
| ·岗位任职资格测评 | 第46-47页 |
| ·基于能力素质模型的人力资源配置流程设计 | 第47-49页 |
| 第四章 K 集团人力资源配置分析 | 第49-59页 |
| ·K 集团作为民营企业的代表性 | 第49-51页 |
| ·K 集团简介 | 第49-50页 |
| ·K 集团的代表性分析 | 第50-51页 |
| ·K 集团人力资源配置的特点 | 第51-57页 |
| ·组织架构的年度调整 | 第51-54页 |
| ·各级人员的配置 | 第54-55页 |
| ·人力资源结构分析 | 第55-56页 |
| ·人才评价体系不完善 | 第56-57页 |
| ·人员调动难度大 | 第57页 |
| ·民营企业人力资源配置问题分析 | 第57-59页 |
| 第五章 利用能力素质模型对 K 集团人力资源的优化配置研究 | 第59-75页 |
| ·建立员工能力素质模型 | 第59-62页 |
| ·建模对象的选择 | 第59页 |
| ·建立模型 | 第59-62页 |
| ·设计岗位任职资格 | 第62页 |
| ·员工任职资格评测 | 第62-67页 |
| ·人力资源管理员任职资格测评 | 第63-64页 |
| ·技术人员任职资格测评 | 第64-65页 |
| ·储备操作工任职资格测评 | 第65-67页 |
| ·利用优化算法进行配置 | 第67-71页 |
| ·利用匈牙利算法进行数值分析 | 第68-69页 |
| ·利用优化配置数学模型进行配置 | 第69-70页 |
| ·Lingo 程序设计 | 第70-71页 |
| ·运行结果 | 第71页 |
| ·应用效果 | 第71-72页 |
| ·相关建议 | 第72-75页 |
| ·完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 | 第72页 |
| ·建立科学的管理体系，增强人才“向心力” | 第72-73页 |
| ·以人为本，激发员工的创新精神 | 第73页 |
| ·营造良好的企业文化，增强凝聚力 | 第73-75页 |
| 结语 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-80页 |
| 附录 | 第80-84页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第84-85页 |
| 致谢 | 第85页 |