| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究目的及意义 | 第9-10页 |
| ·国内外研究述评 | 第10-12页 |
| ·国外研究现状 | 第10-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-12页 |
| ·研究内容及框架 | 第12页 |
| ·研究思路与方法 | 第12-13页 |
| ·研究思路 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究重点、难点和创新之处 | 第13-15页 |
| ·研究的重点及难点 | 第13页 |
| ·研究的创新之处 | 第13-15页 |
| 2 概念界定及相关理论模型借鉴 | 第15-26页 |
| ·相关概念界定 | 第15-19页 |
| ·80 后 | 第15页 |
| ·民营企业 | 第15-16页 |
| ·核心员工 | 第16-17页 |
| ·知识型员工 | 第17-18页 |
| ·人才流失（talent turnover） | 第18页 |
| ·人才流动（the flow of talent） | 第18-19页 |
| ·人才流动率（employment rate） | 第19页 |
| ·相关理论与模型借鉴 | 第19-26页 |
| ·员工流动理论 | 第19-22页 |
| ·员工流失模型 | 第22-26页 |
| 3 我国民营企业“80 后”核心员工流失现状及影响 | 第26-34页 |
| ·我国民营企业发展回顾 | 第26-29页 |
| ·我国各地民营经济持续增长，比重不断上升 | 第26-28页 |
| ·各地民营企业成为稳定社会就业的重要力量 | 第28-29页 |
| ·我国民营企业 80 后核心员工流失现状及特征 | 第29-31页 |
| ·流失频率较高 | 第30页 |
| ·高学历员工流失更为频繁 | 第30页 |
| ·以中高级管理人才、核心人才为主 | 第30-31页 |
| ·服务型行业、高科技行业流失显著 | 第31页 |
| ·欠发达地区流向发达地区，民企流向外资、国企 | 第31页 |
| ·我国民营企业“80”后核心员工流失影响 | 第31-34页 |
| ·从社会角度分析 | 第31-32页 |
| ·从企业角度分析 | 第32-33页 |
| ·从员工个人角度分析 | 第33-34页 |
| 4 我国民营企业“80 后”核心员工流失原因分析 | 第34-40页 |
| ·宏观因素 | 第34-35页 |
| ·经济因素 | 第34页 |
| ·政策因素 | 第34-35页 |
| ·社会因素 | 第35页 |
| ·中观因素 | 第35-37页 |
| ·民企自身发展规模有限、发展前景不明晰 | 第35页 |
| ·经营管理方式落后、用人制度不科学 | 第35-36页 |
| ·缺乏战略性薪酬福利制度 | 第36页 |
| ·绩效考核制度不完善且缺乏执行力 | 第36-37页 |
| ·企业文化建设薄弱，员工忠诚度低 | 第37页 |
| ·其它企业内部因素 | 第37页 |
| ·微观因素 | 第37-40页 |
| ·“80 后”员工生理及心理特征因素 | 第38页 |
| ·员工自身价值观因素 | 第38页 |
| ·员工个人职业生涯规划因素 | 第38-39页 |
| ·其它因素 | 第39-40页 |
| 5 我国民营企业“80 后”核心员工流失管理对策 | 第40-46页 |
| ·宏观层面对策建议 | 第40-41页 |
| ·政府:加快经济发展、出台相关政策、为民企发展创造有利环境 | 第40页 |
| ·企业：立足当前形式、把握有利政策、凸显自身优势 | 第40-41页 |
| ·中观层面对策建议 | 第41-44页 |
| ·建立战略人力资源规划是先导 | 第41页 |
| ·把好“招聘、录用”关是关键 | 第41-42页 |
| ·建立完善的员工培训、开发机制是基础 | 第42-43页 |
| ·企业文化建设、企业凝聚力培养是核心 | 第43页 |
| ·勤用“心”留，善用“薪”留是手段 | 第43-44页 |
| ·科学的绩效考核制度是保障 | 第44页 |
| ·微观层面对策建议 | 第44-46页 |
| 6 研究结论与展望 | 第46-48页 |
| ·研究结论 | 第46页 |
| ·研究展望 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 | 第51页 |
| A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录 | 第51页 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第51页 |
