| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 引言 | 第7-9页 |
| 第一章 人才流失界定及影响 | 第9-15页 |
| ·人才流失界定 | 第9-10页 |
| ·什么是人才和人才流失 | 第9-10页 |
| ·什么样的人才流失对企业伤害最大 | 第10页 |
| ·人才流失给企业带来的影响 | 第10-11页 |
| ·企业人才流失会给企业带来成本损失 | 第11页 |
| ·企业人才的流失会影响企业的绩效 | 第11页 |
| ·影响企业的可持续性发展 | 第11页 |
| ·造成利润的损失 | 第11页 |
| ·正确处理人才流动与人才流失的关系 | 第11-15页 |
| ·防止人才流动转化为人才流失 | 第12-13页 |
| ·辩证认识人才流动在人力资源管理中的作用 | 第13-15页 |
| 第二章 企业人才流失的原因分析 | 第15-24页 |
| ·人才流动的理论分析 | 第15-17页 |
| ·人才合理流动的必要性 | 第15-16页 |
| ·公平理论 | 第16-17页 |
| ·雇员流出的几个理论模型 | 第17-21页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第17-19页 |
| ·普莱斯模型 | 第19页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第19-21页 |
| ·影响人才流失的因素 | 第21-24页 |
| ·企业因素 | 第21-22页 |
| ·个人因素 | 第22-23页 |
| ·其它因素 | 第23-24页 |
| 第三章 人才流失的危机管理和控制 | 第24-29页 |
| ·人才流失的危机管理 | 第24-27页 |
| ·危机预防 | 第24-26页 |
| ·危机管理 | 第26-27页 |
| ·危机事后管理 | 第27页 |
| ·人才流失的控制管理 | 第27-29页 |
| ·人才流失的立法管理 | 第27页 |
| ·人才流失的制度管理 | 第27-28页 |
| ·建立完善的人力资源管理体系 | 第28-29页 |
| 第四章 建立留住人才的机制 | 第29-41页 |
| ·招聘合适的人才 | 第29-32页 |
| ·重视“个人组织匹配” | 第29-30页 |
| ·突出“真实职位预视” | 第30页 |
| ·推动用人部门参与选聘 | 第30-31页 |
| ·注重人才背景调查 | 第31-32页 |
| ·稳定人才策略 | 第32-38页 |
| ·支付有竞争力的薪资和福利 | 第32-34页 |
| ·提供富有挑战性的工作 | 第34页 |
| ·制定完整的职业发展计划 | 第34-36页 |
| ·培育良好的企业文化，增强企业的凝聚力 | 第36-37页 |
| ·建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训制度 | 第37页 |
| ·建立企业愿景 | 第37-38页 |
| ·其他针对人才流失的对策 | 第38-41页 |
| ·建立离职面谈制度 | 第38-39页 |
| ·善待跳槽的人才 | 第39-40页 |
| ·以德留人 | 第40页 |
| ·以才留人 | 第40页 |
| ·以情留人 | 第40-41页 |
| 结束语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第45页 |