| 第1章 绪论 | 第1-13页 |
| 1．1 问题的提出 | 第8-12页 |
| 1．1．1 设计研究院的简介 | 第8-9页 |
| 1．1．2 设计研究院人力资源管理改革的必要性分析 | 第9-12页 |
| 1．2 本文的研究思路与方法 | 第12-13页 |
| 第2章 设计研究院的人力资源管理现状诊断与分析 | 第13-20页 |
| 2．1 咨询机构对设计院的调查方法与实施步骤 | 第13-16页 |
| 2．1．1 人力资源管理咨询的基本理念 | 第13-14页 |
| 2．1．2 咨询机构的调查方法与实施步骤 | 第14-16页 |
| 2．2 咨询机构对设计院现状的诊断分析 | 第16-20页 |
| 2．2．1 薪酬体系问题 | 第16-19页 |
| 2．2．2 绩效考评体系问题 | 第19-20页 |
| 第3章 设计研究院人本管理的模式研究 | 第20-25页 |
| 3．1 人本管理的核心理念 | 第20-25页 |
| 3．1．1 人力资本对于设计院的重要性 | 第20-22页 |
| 3．1．2 设计研究院“以人为本”的管理模式 | 第22-25页 |
| 第4章 设计研究院薪酬体系的优化研究 | 第25-47页 |
| 4．1 薪酬的相关概念 | 第25-30页 |
| 4．1．1 全面的薪酬 | 第25-26页 |
| 4．1．2 薪酬的基本结构 | 第26-27页 |
| 4．1．3 薪酬设计的依据 | 第27-28页 |
| 4．1．4 薪酬设计的战略导向 | 第28-29页 |
| 4．1．5 薪酬设计的原则 | 第29-30页 |
| 4．2 设计研究院基于人本理念的薪酬模式 | 第30-37页 |
| 4．2．1 转变薪酬理念 | 第30-31页 |
| 4．2．2 引入绩效薪酬发挥薪酬的激励作用 | 第31页 |
| 4．2．3 注重内在薪酬的管理 | 第31-32页 |
| 4．2．4 福利制度的弹性化设计 | 第32-33页 |
| 4．2．5 多通道的职业发展管理体系 | 第33-35页 |
| 4．2．6 多元化的薪酬设计思路 | 第35-37页 |
| 4．3 电力设计研究院薪酬体系的设计思路和步骤 | 第37-45页 |
| 4．3．1 岗位价值评估 | 第38-39页 |
| 4．3．2 岗位薪酬确定 | 第39-43页 |
| 4．3．3 薪酬结构 | 第43-45页 |
| 4．4 电力设计研究院薪酬体系的实施 | 第45-47页 |
| 4．4．1 实施的步骤和原则 | 第45页 |
| 4．4．2 实施的组织结构系统 | 第45-46页 |
| 4．4．3 岗位工资的调整步骤和方式的选用 | 第46-47页 |
| 第5章 设计研究院绩效考评体系的优化研究 | 第47-64页 |
| 5．1 绩效考评的相关概念 | 第47-48页 |
| 5．2绩效考评与人力资本增长的关系 | 第48-49页 |
| 5．3 设计研究院绩效考评体系模式 | 第49-53页 |
| 5．3．1 培植先进的绩效管理理念 | 第49-50页 |
| 5．3．2 对知识型员工的合理评估 | 第50页 |
| 5．3．3 建立有效的项目绩效考评体系 | 第50-51页 |
| 5．3．4 绩效考评结果的平衡 | 第51-52页 |
| 5．3．5 绩效考评结果的合理分析及运用 | 第52-53页 |
| 5．4 电力设计研究院的绩效考评优化方案 | 第53-61页 |
| 5．4．1 通过培训转变绩效管理的理念 | 第53-54页 |
| 5．4．2 绩效考评体系的确定思路 | 第54-55页 |
| 5．4．3 绩效考评体系的总体框架 | 第55-61页 |
| 5．5 电力设计研究院绩效考评体系的实施 | 第61-63页 |
| 5．6 电力设计研究院绩效考评体系的成功之处 | 第63-64页 |
| 结论 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |