| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-23页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·选题意义 | 第12-13页 |
| ·理论意义 | 第12-13页 |
| ·实践意义 | 第13页 |
| ·国内外研究现状 | 第13-19页 |
| ·对胜任力理论的研究 | 第13-16页 |
| ·对甄选的研究 | 第16-18页 |
| ·对高级管理人员甄选的研究 | 第18-19页 |
| ·本研究的构想和设计 | 第19-21页 |
| ·研究过程 | 第19页 |
| ·研究方法 | 第19-20页 |
| ·本文的技术路线图 | 第20-21页 |
| ·本文研究内容、创新点 | 第21-23页 |
| ·本文研究内容 | 第21页 |
| ·创新点 | 第21页 |
| ·本文结构框架 | 第21-23页 |
| 第2章 理论综述 | 第23-32页 |
| ·胜任力概念的提出 | 第23页 |
| ·胜任力发展与概念界定 | 第23-27页 |
| ·胜任力的发展 | 第23-25页 |
| ·胜任力概念的界定 | 第25-27页 |
| ·胜任力分类 | 第27-28页 |
| ·按胜任力的显现程度分类 | 第27-28页 |
| ·按胜任力的适应范围分类 | 第28页 |
| ·胜任力模型 | 第28-31页 |
| ·胜任力模型的概念 | 第28-29页 |
| ·胜任特征模型的类型 | 第29页 |
| ·胜任力模型的发展历程 | 第29-31页 |
| ·本章小结 | 第31-32页 |
| 第3章 胜任力与中小企业 | 第32-45页 |
| ·胜任力在人力资源管理中的应用 | 第32-34页 |
| ·基于胜任力的人力资源管理体系的优势 | 第34-35页 |
| ·胜任力模型的应用要求 | 第35-36页 |
| ·中小企业应用胜任力模型的意义和思路 | 第36-40页 |
| ·中小企业的界定 | 第36页 |
| ·中小企业的特点 | 第36-37页 |
| ·中小企业应用胜任力模型的意义 | 第37-38页 |
| ·中小企业应用胜任素质模型的思路 | 第38-40页 |
| ·中小企业构建基于胜任力的人力资源管理体系的必要性 | 第40-41页 |
| ·中小企业构建基于胜任力的人力资源管理体系的问题及对策 | 第41-44页 |
| ·问题 | 第41-43页 |
| ·对策 | 第43-44页 |
| ·本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 中小企业高层管理人员胜任力模型构建 | 第45-62页 |
| ·胜任特征指标体系的构建原则 | 第45-46页 |
| ·模型构建的假设前提 | 第46页 |
| ·胜任特征模型的构建途径 | 第46-47页 |
| ·方法简介 | 第47-50页 |
| ·文献参考法 | 第47-48页 |
| ·问卷调查法 | 第48页 |
| ·行为事件访谈 | 第48-49页 |
| ·综合分析法 | 第49页 |
| ·有效性分析 | 第49-50页 |
| ·中小企业A 公司高管人员胜任力模型构建 | 第50-61页 |
| ·A 公司背景简介 | 第50-51页 |
| ·A 公司高管人员胜任力模型构建 | 第51-54页 |
| ·胜任力辞典 | 第54-61页 |
| ·本章小结 | 第61-62页 |
| 第5章 基于胜任力的中小企业高层管理人员甄选模型 | 第62-73页 |
| ·构建思路 | 第62-63页 |
| ·未确知综合评价与胜任力模型相结合 | 第62页 |
| ·用信息熵理论确定二级指标权重 | 第62-63页 |
| ·用属性层次模型（AHM）来确定一级指标权重 | 第63页 |
| ·基于胜任力的中小企业高管人员甄选模型 | 第63-66页 |
| ·胜任力评价指标体系的建立 | 第63-64页 |
| ·数据的取得 | 第64页 |
| ·未确知综合评价 | 第64-66页 |
| ·甄选 | 第66-67页 |
| ·个案举例 | 第67-72页 |
| ·公司背景简介 | 第67页 |
| ·基于胜任力的高管人员甄选 | 第67-72页 |
| ·本章小结 | 第72-73页 |
| 第6章 结论与展望 | 第73-76页 |
| ·结论 | 第73页 |
| ·不足 | 第73-74页 |
| ·研究展望 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-80页 |
| 附录Ⅰ中小企业高管人员胜任力调查问卷 | 第80-83页 |
| 附录Ⅱ行为事件访谈提纲 | 第83-84页 |
| 致谢 | 第84-85页 |
| 作者简介 | 第85页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 | 第85页 |