HT教育集团教师薪酬体系优化研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状综述 | 第13-17页 |
| 1.2.1 国外研究状况 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内研究状况 | 第15-17页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第17-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法与框架 | 第18-20页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第20-26页 |
| 2.1 薪酬的概念和构成 | 第20-22页 |
| 2.1.1 薪酬概念 | 第20页 |
| 2.1.2 薪酬的构成 | 第20-22页 |
| 2.2 与薪酬相关的激励理论 | 第22-26页 |
| 2.2.1 委托—代理理论 | 第22-23页 |
| 2.2.2 马洛斯的需求层次理论 | 第23-24页 |
| 2.2.3 赫次伯格的双因素理论 | 第24-25页 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 | 第25-26页 |
| 第三章 HT教育集团教师薪酬管理现状及问题 | 第26-40页 |
| 3.1 HT教育集团概况 | 第26-27页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第26页 |
| 3.1.2 公司的组织机构建设情况 | 第26-27页 |
| 3.2 HT教育集团人力资源和薪酬构成 | 第27-33页 |
| 3.2.1 人力资源分析 | 第27-29页 |
| 3.2.2 HT教育集团的员工薪酬水平和结构 | 第29-32页 |
| 3.2.3 学校教师的职业特征 | 第32-33页 |
| 3.3 HT教育集团内部教师薪酬满意度调查 | 第33-37页 |
| 3.3.1 调查的意义 | 第33-34页 |
| 3.3.2 调查指导思想及方法 | 第34-35页 |
| 3.3.3 调查问卷方案设计 | 第35页 |
| 3.3.4 数据描述及分析 | 第35-37页 |
| 3.4 HT教育集团薪酬体系存在的不足 | 第37-40页 |
| 第四章 HT教育集团教师薪酬优化方案设计 | 第40-58页 |
| 4.1 公考培训行业师资及薪酬水平分析 | 第40-43页 |
| 4.1.1 行业机构总体概述 | 第40-41页 |
| 4.1.2 行业师资状况分析 | 第41-43页 |
| 4.2 薪酬体系再设计的目标和总体思路 | 第43-46页 |
| 4.2.1 HT教育集团的发展目标 | 第43-44页 |
| 4.2.2 薪酬策略选择 | 第44页 |
| 4.2.3 薪酬设计目标和原则 | 第44-45页 |
| 4.2.4 薪酬体系优化思路 | 第45-46页 |
| 4.3 HT教育集团薪酬水平策略的选择 | 第46-47页 |
| 4.3.1 基于领先型策略 | 第46页 |
| 4.3.2 基于跟随型策略 | 第46-47页 |
| 4.3.3 基于滞后型策略 | 第47页 |
| 4.3.4 基于综合型策略 | 第47页 |
| 4.4 HT教育集团教师薪酬体系设计 | 第47-55页 |
| 4.4.1 调整后的工资结构 | 第47-49页 |
| 4.4.2 基本工资、企龄工资设计 | 第49页 |
| 4.4.3 绩效工资设计 | 第49-51页 |
| 4.4.4 授课课酬 | 第51-53页 |
| 4.4.5 年度奖金 | 第53-54页 |
| 4.4.6 经济福利 | 第54-55页 |
| 4.4.7 股权激励 | 第55页 |
| 4.4.8 职业生涯规划 | 第55页 |
| 4.5 HT教育集团教师薪酬体系设新旧对比 | 第55-58页 |
| 4.5.1 岗位工资与基本工资对比 | 第55-56页 |
| 4.5.2 绩效奖金的对比 | 第56页 |
| 4.5.3 通过率奖金比较 | 第56-58页 |
| 第五章 HT教育集团教师薪酬优化方案实施和保障 | 第58-64页 |
| 5.1 薪酬体系的实施 | 第58页 |
| 5.2 新薪酬体系实施的保障措施 | 第58-64页 |
| 5.2.1 组织保障 | 第58-59页 |
| 5.2.2 制度保障 | 第59-61页 |
| 5.2.3 文化保障 | 第61-64页 |
| 结论 | 第64-66页 |
| 附录 | 第66-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
| 致谢 | 第72-74页 |
| 作者简介 | 第74页 |
